HR 千万别等到员工要走了才想着挽留

HR 千万别等到员工要走了才想着挽留

　　第一、在日常管理中防患于未然

　确实，员工工作干得不错，彼此之间关系处的也融洽，但是就是因为那么一些个事情，造成，欲哭无泪的感觉。关键员工离职，人力资源动情做离职调查，挽留，也算是工作，也算是人情。但是成效很不理想。这方面，太多的伤心泪了。痛定思痛，我们能如何将这个问题或者是难题前置呢？这是应该防患于未然的关键。

　　个人觉得：  1.对于员工，尤其是那些关键员工，要有一个信息双向交流的渠道。也就是定期与他们交流，我们会发现，很多员工对于企业各个方面很有想法，那么我们就创造这个机会，让他表达。也就是激发他的归属感。  在实践工作中，这个效果很好。我（在公司工作时间长，认识人表较多，虽职位不高，但上上下下都给薄面（因为做培训的缘故））每隔一个月流动性到各工作工段，找关键员工进行调研，听取并适当记录他们的建议，大事小情，千奇百怪。能当场给予答复的当场答复，需要获取上级支持的及时反馈，需要其他吗、部门落实的向领导汇报后实施。因为有效果，本人品牌的影响，很多人有心理疙瘩时，会及时和我交流，及时化解。

   2.公司对于员工的评价，考核要尽可能考虑员工的实际，尤其是那些工作时间久，技能水平高，公司内影响力较大的资深员工，一定要设身处地地考虑他的实际需求，名、利、关怀等等。诚如案例中的车间主任，就是积怨太多了，有发展，有关系，有评价等原因，压抑太久，不得不采取行动。

  3.就是企业对于人力资源软环境的建设，这是长久的问题。包括制度，流程，纠错等。  4.内部犯错的应对，如果有错，员工咬住错误不依不挠，那就纠错，改正，必要时做出惩戒，只要把握好火候，实现你的目标，即可。

　　第二、注重小团队文化的形成与引导  

其实公司发生这样的事在任何地方都存在并非只有你们公司才有，我这里也是发生过类似的事情多起了，但是，没有很好的办法，我们也是在最后关头介入，却无法挽留住我们认为很好的人才。

  1、人力资源部介入的时候往往都是事情已经到了不可挽回的地步，即使没有到不可挽回，也是基本上已经定了。在员工心目中，找人力资源部只是为了履行自己的承诺，来跟公司告别的。

  2、楼主所说的情况并非人力资源部的工作没有做好，而是，在企业文化的整体大背景下，或者说官方文化背景下往往都会存在着很大的掣肘力，这种掣肘力往往来自于小团体、隐形组织的力量，这种力量办不上台面，却在实际上发生着不可忽视的反作用力，导致楼主所说的这种情况出现。

  3、注重小团队文化的引导才是解决这类问题的关键。及时发现并深入了解小团队的形成及发展，更好的为公司所用，汇集到公司大文化方向上来。要求人力资源部及其公司中层以上人员走群众路线，其实共产党的理论是正确的。

　　第三、持续做好人才储备与人才梯队建设

　　不管怎么做好预防，都会有员工离职的情况产生，任何企业都是如此。HR部门平时没做好人才储备和人才梯队建设，所以才会被这件事打个措手不及。但是，从另一个方面来讲，这名技术员和车间主任最后闹成这样，看来也是积怨已久，这是工作上的小矛盾积成的大冲突，如果在当时的小矛盾得到一个妥善的解决的话，现在事情也不会发展到这种地步。其次，从招聘的角度上讲的话，对于车间主任觉得自己得不到应有的尊重……不得不问一句，难道在进行像是技术员这样与自己工作密切的岗位的面试的时候，这名主任不去把关的么？