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骏驰专刊第354期：员工手册规定出差期间不计加班有效吗？

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用人单位的规章制度规定出差期间不计加班的效力认定

—能源集团公司诉柯某劳动争议案
【案件基本信息】

1．裁判书字号

北京市第三中级人民法院（2020）京03民终4154号民事判决书

2．案由：劳动争议纠纷

3．当事人

原告（被上诉人）：能源集团公司

被告（上诉人）：柯某
【基本案情】
柯某于2017年7月3日入职能源集团公司，提供实际劳动至2019年9月10日。
能源集团公司《员工手册》第80页内容显示：“员工在外出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班，但每天至少需要登录APP在出差地点打卡一次。员工在出差期间应及时将出差相关状况向直属上级汇报．．．”
第86页为《员工手册》签阅单，显示柯某于2018年2月7日在《员工手册》签阅单上签名，确认“本人已收到能源集团公司发送的《员工手册》，已阅读、理解并愿意遵守《员工手册》所规定的制度”。
柯某认可《员工手册》签阅单系其本人签字，但主张弹性工作制的规定不符合劳动合同法强制性规定，能源集团公司没有举证证明其办理了劳动行政部门的相关手续，属于无效条款，不能以此约束员工。
柯某主张其在职期间共计存在32天双休日加班、4天法定节假日加班，均是发生在其出差期间，其中双休日加班已经在2018年10月22日至2018年11月2日调休了10天，要求能源集团公司支付剩余未调休的双休日加班以及法定节假日加班的加班工资。
能源集团公司不同意支付，柯某遂提起劳动仲裁。仲裁委员会裁决能源集团公司支付柯某2017年7月3日至2018年11月8日的双休日加班工资10298.85元、法定节假日加班工资3089.66元。
能源集团公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
【案件焦点】
能源集团公司是否应向柯某支付加班工资。

【法院裁判要旨】

北京市顺义区人民法院经审理认为：柯某认可2018年2月7日《员工手册》签阅单上的签名系其本人所签，该签约单显示员工确认本人已阅读、理解并愿意遵守能源集团公司发送的《员工手册》，柯某应对其本人签字承担相应法律责任。《员工手册》规定了员工出差期间为弹性工作制，不计考勤、加班，按照生活及工作实践，员工在出差期间对于工作时间的安排相对灵活，因此不记录考勤及加班具备一定的合理性。
在柯某并未就上述规定向能源集团公司提出异议的情况下，对柯某要求能源集团公司支付2018年2月7日之后的出差期间加班工资的请求不予支持。
因能源集团公司未提交证据证明2018年2月7日之前员工出差是否记录考勤及加班，应承担举证不能的不利后果，而上述期间柯某确实存在出差加班的事实，故能源集团公司应当支付柯某2018年2月7日之前的双休日加班工资以及法定节假日加班工资，依法核算该项数额为2574.5元。
北京市顺义区人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条之规定，作出如下判决：
一、能源集团公司于判决生效之日起7日内支付柯某2017年7月3日至2018年2月6日双休日加班工资2574.5元；
二、驳回能源集团公司的其他诉讼请求。
柯某不服一审判决，提出上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为：
首先，柯某在签约单上签字即代表其已收到并应当遵守《员工手册》。
其次，《员工手册》规定了员工出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班，按照生活及工作实践，员工在出差期间对于工作时间的安排相对灵活，因此前述弹性工作制具备一定的合理性。《员工手册》的上述规定，是对劳动者在特殊时期（出差期间）的工作时间的规定，并非对劳动者工时工作制的规定，上述规定无需劳动行政部门的审批，故对柯某关于《员工手册》的上述规定违反劳动法律法规的强制性规定、未经劳动行政部门审批而应属无效的主张不予采信。
最后，加班是指用人单位在正常工作时间以外安排劳动者进行工作。柯某主张其存在休息日和法定节假日加班，但其并未提交充分有效的证据证明其在休息日和法定节假日从事了能源集团公司安排的额外工作，故对柯某的该项不予采信。
北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
1．《员工手册》规定员工出差期间为弹性工作制，不计考勤与加班的效力问题
工作时间是劳动者根据法律的规定，在用人单位用于完成本职工作的时间，是劳动的自然尺度，是衡量每个职工的劳动贡献和付给报酬的计算单位。我国目前有三种工时制度，分别为标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。而案涉《员工手册》规定的员工出差期间为弹性工作制，不计考勤与加班是对劳动者在出差期间这一特殊时期的工作时间的规定，并非对劳动者工时工作制的规定，并不需要劳动行政部门的审批。
案涉《员工手册》规定的“员工出差期间为弹性工作制，不计考勤与加班”并不违反法律法规的强制性规定，不违背社会公序良俗，通常情况下亦不存在严重侵害劳动者合法权益的情形，应属合法有效。 
2．出差期间休息日和法定节假日加班的认定条件
加班是指用人单位在正常工作时间以外安排劳动者进行工作，是用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作时间进行额外安排而产生。休息日和法定节假日加班的认定应同时满足两个条件：一是时间要件，休息日或法定节假日；二是事实要件，从事单位安排的工作或为工作做准备。加班是一种持续的工作状态，而劳动者在出差时，用人单位无法全面考核劳动者的出勤情况，即使出差期间涵盖休息日或法定节假日，也不能当然说明劳动者在休息日或法定日从事工作。
实践中，存在大量休息日或法定节假日并未工作而是在休息的情形，此种情形仅能视为休息地点在外地而不是在通常居住地，休息地点的不同不能成为要求支付加班工资的理由。
从另一角度分析，如果出差时间无论是否从事工作都认定为工作时间，则用人单位应对劳动者出差时间按每日24小时支付加班工资，显然违背客观事实，有失公平。因此，对于劳动者出差时间适逢或包括休息日或法定节假日，用人单位是否要向劳动者支付加班工资的问题要依前述时间条件和事实要件来衡量。如劳动者在休息日或法定节假日并未从事单位安排的工作或为工作做准备，不能要求支付加班工资。劳动者在出差时，其工作及休息间时间可自行安排，故劳动者主张出差期间加班费的，应当对其在出差期间提供劳动的时间超过法定标准进行举证。
3．如劳动者出差期间确实存在加班，用人单位应依法支付加班费
用人单位的规章制度系由用人单位主导制定，考虑到劳动者的弱势地位，即便规章制度经过民主程序制定，其中严重侵害劳动者合法权益的条款亦属无效。
审判实践中，应根据劳动者提交的证据考量劳动者出差期间提供劳动的情况，结合出差期间劳动者可灵活安排时间的实际情况综合判断劳动者是否存在加班。若劳动者出差期间确实存在加班，为保障劳动者的休息权，即便规章制度规定出差期间采用弹性工作制，不计考勤、加班，该项规定亦因免除了用人单位支付加班工资的义务、侵害了劳动者的合法权益而在该情形下不能适用。

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