【司法观点】
公司以女员工将于2019年3月9日年满50周岁达到退休年龄为由向员工发出《终止劳动合同通知书》终止劳动关系，员工认为其属管理岗位退休年龄应为55周岁，双方因此发生争议。
双方在劳动合同中并未对员工工作岗位是否管理岗位或工人岗位作出相关约定，员工工作岗位是管理岗还是工人岗，公司有陈述，且提供了有关文件等，已承担相应的举证责任。员工也没有明确证据证明其所属岗位系管理岗，员工要求按照管理岗位55周岁退休的意见，缺乏证据支持。
企业中管理岗位、工人岗位设置、划分及其变更由企业自主决定，在双方约定不明的情况下，公司可以自主决定员工的岗位设置。
员工年满50周岁达到工人岗位退休年龄，公司系以员工达到退休年龄为由发出《终止劳动合同通知书》有基本的事实和法律基础。该通知并非解除劳动关系的通知书，员工要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，缺乏依据。
【基本案情】
王某在某人寿保险股份有限公司安徽分公司（下称X公司）工作期间职位多次变动，2019年1月8日之前王某任X公司营销处经理。2019年3月5日X公司向王某发出终止劳动合同通知书，以王某将于2019年3月9日年满50周岁，符合国发[1978]104号文件《关于工人退休、退职暂行办法》第一条（一）项的条件，双方签订的劳动合同至2019年3月8日自然终止为由，自2019年3月8日起与王某终止劳动合同。王某主张其劳动合同终止前十二个月的平均工资为30637.33元。2019年3月份之后，王某仍在缴纳社保费用。
一审法院认为，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案的争议焦点为王某的工作岗位是管理岗位还是工人岗位。
根据《安徽省参加企业基本养老保险人员退休审批管理规定》第八条第（五）项规定，女职工在管理岗位工作的，退休年龄为55周岁，在工人岗位工作的，退休年龄为50周岁，企业中管理岗位、工人岗位设置、划分及其变更由企业自主决定，岗位目录和变更情况报主管该企业养老保险事务的劳动保障行政部门备查。职工岗位确立或变动的，用人单位应在劳动合同中注明。虽然企业岗位性质的设置、划分、变更由企业自主决定，但是企业应将岗位目录和变更情况报劳动保障行政部门备查。
而本案中,根据X公司提供的《关于张某等同志职务调整的通知》记载，X公司认可王某于2019年1月8日之前任其分公司中介营销处经理职务。虽然X公司主张2019年1月8日之后王某被调至机构发展处任业务督导，但是王某对此不予认可，且X公司未提供证明其已向王某送达该通知，亦未在劳动合同中注明王某岗位变动情况，该院对于其该主张不予采信。
X公司主张王某的岗位性质为工人岗，但是其并未提供已将岗位目录和变更情况报劳动保障行政部门备查的证据，亦未提供证据证明已向王某告知其单位岗位的设置、划分及变更情况。因此，对于X公司关于王某离职前的岗位为工人岗的主张，该院不予采信。
另外，根据《安徽省参加企业基本养老保险人员退休审批管理规定》第五条规定“参保人员到达国家法定退休年龄时，属于企业（或单位）职工的由单位为其向劳动保障部门申报退休，申报前单位应告知参保人”，而X公司并未在王某达到其所主张的退休年龄时向劳动保障部门申报退休，王某于2019年3月之后仍在缴纳社保费用。
综上，X公司主张王某离职前在工人岗位工作的证据不足，X公司以王某年满50周岁、达到法定退休年龄为由解除双方之间的劳动合同，属于违法解除，应当按照王某的要求支付赔偿金。因王某的月工资高于合肥市上年度职工月平均工资的3倍，其赔偿金的标准应按合肥市上年度职工月平均工资的三倍计算。根据王某的主张和其在X公司的工作年限，X公司应向王某支付赔偿金309936元（6457元/月×3倍×8月×2）。
二审法院认为，X公司以王某将于2019年3月9日年满50周岁达到退休年龄为由向王某发出终止劳动合同通知书终止劳动关系，王某认为其属管理岗位退休年龄应为55周岁，双方因此发生争议。
首先，双方在劳动合同中并未对王某工作岗位是否管理岗位或工人岗位作出相关约定，王某也无明确证据证明其所属岗位系管理岗，王某要求按照管理岗位55周岁退休的意见，缺乏证据支持。
其次，企业中管理岗位、工人岗位设置、划分及其变更由企业自主决定，在双方约定不明的情况下，X公司可以自主决定王某的岗位设置。
再次，王某年满50周岁达到工人岗位退休年龄，X公司系以王某达到退休年龄为由发出终止劳动合同通知书有基本的事实和法律基础。该通知并非解除劳动关系的通知书，王某要求X公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，缺乏依据。
再者，王某认为其系55周岁退休的意图应当是延长工作年限，可以据此主张恢复劳动关系，其主张违法解除经济赔偿金的意见，依据不足。综上，一审法院判决X公司支付王某违法解除经济赔偿金不当，本院予以纠正。
针对退休年龄的问题，王某申请再审称：
1、二审法院未依法分配举证责任，适用法律错误。
王某岗位属于管理岗还是工人岗，举证责任在X公司。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十一条第二项规定，主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五条规定，主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。双方2017年5月31日签订无固定期限劳动合同，X公司2019年3月8日单方终止该合同，依据上述司法解释，X公司应该对引起双方劳动合同关系变动的事实承担举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。一审法院依据该条将举证责任分配给X公司，二审法院在没有说明法律依据的情况下，将举证责任错误分配给王某，适用法律错误。
2、二审判决结果严重损害女职工的就业权利。
《安徽省参加企业基本养老保险人员退休审批管理规定》（以下简称《退休规定》）第八条赋予管理岗位女职工履行劳动合同至55岁的权利。虽然《退休规定》将管理岗位、工人岗位设置、划分权交给企业，但为了防止权利被滥用，保障女职工的知情权、选择权，规定:“岗位目录和变更情况报主管该企业养老保险事务的劳动保障行政部门备查。职工岗位确立或变动的，用人单位应在劳动合同中注明。”X公司未在劳动合同注明岗位性质，未按规定向主管部门备案。X公司在庭审中陈述工人岗、管理岗有规章制度，全体员工均已知晓，但从劳动仲裁到一审、二审，均未提供该规章制度。可以合理推定，规章制度中王某所在岗位为管理岗，用人单位隐匿了该份对其不利的证据。如果任由用人单位以工人岗、管理岗由其自主设置为由抗辩，用人单位就不会在劳动合同中注明，向主管部门备案，势必侵害女职工的基本就业权利。
X公司提交意见：
王某在X公司工作岗位为业务督导岗，在社保局备案的人员类别为其他人员，现工种或职务为其他行政办公人员，属非管理岗。X公司工会委员会会议纪要明确除总经理室成员（总经理、副总经理、总经理助理）及分公司财务经理属管理岗位，其他岗位均属工人岗位。X公司属于民营企业，依法享有用人自主权，企业岗位设置、划分及变更属于企业自主经营管理事项。X公司已对企业岗位划分并在用工登记备案时明确为非管理岗，王某工作岗位属工人岗。《退休规定》属于管理性规定，不具有强制性。企业未备案的应由企业按照规章制度或内部规定自行决定。X公司下属公司中与王某类似岗位、同样条件的女职工退休年龄均为50周岁，并已办理退休手续，证明X公司对单位女职工退休条件有明确的规定。
安徽省高级人民法院经审查认为：
1、王某工作岗位是管理岗还是工人岗，X公司有陈述，且提供了有关文件等，已承担相应的举证责任。二审判决在对X公司提供的证据的效力及证明力依法作出认定的基础上，指出“王某也无明确证据证明其所属岗位系管理岗”，未将相关举证责任分配给王某。王某称二审未依法分配举证责任，适用法律错误，其理由不能成立。
2、二审判决认为，“王某认为其系55周岁退休的意图应当是延长工作年限，可以据此主张恢复劳动关系”，强调的是王某“可以”主张恢复劳动关系，没有限制或者要求王某必须主张恢复劳动关系。王某主张二审对此适用法律错误，理由不能成立。
3、二审判决撤销了安徽省合肥市庐阳区人民法院（2019）皖0103民初9147号民事判决的第二项，即“X公司于判决生效之日起十日内支付王某赔偿金309936元”，对王某要求X公司支付违法终止劳动合同赔偿金309936元的诉讼请求已作出处理。王某申请再审称二审判决遗漏诉讼请求，没有事实依据。
4、王某主张本案个案的审理结果“将严重损害女职工的就业权利”，没有事实和法律依据，其以此申请再审，理由不能成立。
【案例索引】
安徽省高级人民法院（2020）皖民申3001号，安徽省合肥市中级人民法院（2020）皖01民终314号，安徽省合肥市庐阳区人民法院（2019）皖0103民初9147号。
