不讲条件的人才一定是危险性人才

【今日话题】高潜人才这个词，最近越来越热，随处可见，每个企业都在喊我们需要关注高潜人才，发掘高潜人才，留住高潜人才。那么今天，我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢？关于高潜人才HR应该如何发现或培养呢？

我在招聘的时候，曾嘱咐过下面的招聘人员，如果遇到那种，不讲条件的人，或者出价条件太低的人，比如：薪资你们看着给吧；我没什么要求，管吃管住就行。或者在工作中，凡是给活儿就干，从不讲条件，任劳任怨等等，遇到这种人，一定提示给我，要么让我去面试，要么让我多关注。遇到这种人，我会拉着他们部门负责人在转正的时候会讲条件，或者干掉对方。为什么？

1、有可能对方来的目的不是为了钱，只是为了学习经验，为了在短时间内，学到更多的经验，唯一的办法就是拼命压榨自己，而且，为了不让别人发现，还特别低调。这种人才将企业当成跳板，所以，就要拉着部门经理，跟对方谈条件，提高对方到期跳槽的心理期望值，另一方面，降低给对方的经验获得率，以求长远利益。

2、另一种可能，就是过来当间谍的，过来到企业套取商业机密，等到时机成熟后，离开。醉翁之意不在酒了，那防止要价太高，达不到目的，所以，也会不讲条件。

3、最后一种可能，就是属于那种做啥啥不行的人，出低价，先找到工作再说的。

后面两种，不在我们本文章的讨论范围内，现在我们重点说第一种人才，所谓的高潜人才。

一、发现和留住高潜人才

1、首先，我说一下，我相信没人认为高潜人才是傻瓜，如果傻的话，也不会当成高潜人才了。所以，如果一个高潜人才去就业了，一定会有所图。无非钱（薪酬）、权（位置）、经验（为了跳槽或创业）。所以，我经常说一句话，遇到人才，不要怕对方开条件，你要担心对方不开条件。一旦那种面试各方面都很好，干活也很好，而且还不讲条件的，这下一定会轮到我头疼了。

2、遇到这种高潜人才，即使他为了获得经验，那么，也依然可以通过谈条件来留住对方，这种谈条件，不是楚河汉界，大家真刀真枪的谈判，而是假装不知道对方的目的，以满意对方的工作业绩，然后在正式期加工资，业绩回顾（比如半年一次）加工资，给对方升职，这个速度可以快，相应的能力匹配达到就行，比市场的价格可以低一些。如果一个高潜人才，真的可以又高才潜力又大的话，五年做到企业的合伙人，太正常了。这年头，自己创业苦逼的要死，这里有个熟悉的平台，又是合伙人，同样是做老板，猪都知道怎么投票。

3、给对方量身定做职业发展规划，这是个老生常谈的问题了。又是职业生涯规划……没错，职业规划人人在讲，但做得好的，恐怕不多。好的职业规划就是阳谋，比如A君，列入高潜人才，那么，可以明确告诉对方，你可以五到八年内做到合伙人。期间不怕你有波动，有也会通过配套的培训体系、薪酬体系、晋升体系给你打消了。因为你按职业规划路径走下去，你会发现距离自己规划的目标越来越近了。恩，如果是你，你还走不走？除非是创业狂。

4、那到底什么样的表现是高潜人才呢？我只说三点，效果好、效率高、还主动请缨。满足这三点的，一定是高潜人才。效果好，是方向正确、效率高、是速度快（这在当今时代是超神器啊），还主动请缨，精力异常充沛（创业的充分且必要条件）。其他的什么自信、阳光、帮助他人等等，那属于职业化的内容，不要说高潜人才，就是普通人才都得要做到，如果做不到，我首先一巴掌先拍死那些招聘人员：什么鬼，这种人你都看得上？

二、如何培养高潜人才

高潜人才，自身自然有高潜的特质。最近比较火的《延禧攻略》，虽然同事也跟我推荐了。我只看了一下剧情就扔一边去了。本人对历史还算比较熟知，如果真如延禧攻略里的魏璎珞，估计第三集就得坟头长草了。在电视剧里是卫冕之子，主角光环加身，怎么都不会死的小强。扯远了，对于高潜人才的培养，做到以下几个方面就好了：

1、压：这个压是压任务，说白了，就是鞭打快牛，让牛跑得越来越快。因为高潜人才和普通人才不一样，普通人才会有极限，而高潜人才，最关键的还是在于潜。潜力不通过这种方式压榨出来，怎么能够知道对方是真正的高潜人才。其实有不少人也有过这种感觉（间歇性），有一个时间段忙得不可开交，但越忙越兴奋，效率越忙越高。只是可惜，那是间歇性的，间歇性踌躇满志，持续性混吃等死。高潜人才，反过来才是。

2、派：给高潜人才派一个好的导师，根据不同阶段，导师的风格要不一样。在刚刚开始的时候，是要指挥的风格，导师手把手的教，人才手把手的学，这个期间是海绵。第二个阶段，是要教练型的风格，导师通过让人才自己知道问题所在，自己找方法，找对策，导师进行引导、指示，提高人才的自我成长能力。第三阶段是要支持性的风格，更多的要激励人才，鼓励下属，赞美下属，提升自信心，鼓励下属冒险，挑战更大的目标。第四个阶段要授权式的风格，让下属在授权范围内，自己定目标，自己解决问题，自己定行动计划。“将在外，军令有所不受”，为自己的最终责任负责。

3、订：给高潜人才订制职业规划：这个职业规划为了这类人才量身定制，其中的内容在上面的部分我已经讲了，但这个不是死的，而是活的，根据人才发展的速度，可以进行更改。只有定制还不行，还得要有人跟踪。有跟踪还不行，还得要定期沟通和回顾，并对下一阶段的成长进行交流。

三、总结

1、是人才，就一定要有所得和有所获，如果十年前，我们更多的是讲感恩、讲奉献、讲情怀，那是因为企业不愿讲钱。现在对于人才，更多的是要讲收获、讲合作、讲分配。

2、是人才都不傻，傻的都不是人才，如果人才不讲钱，不讲条件，那你要小心，他是不是要你的全部。

3、时代不一样了，不要再抱着以前的时代观点，否则，你一定会被抛弃。