尽人事听天命，地球离了谁都照样转

【本期案例】大家好，我在一家小公司从事行政人事工作，公司人员不多，只有一二十个人，因此公司大大小小的杂事都是由我来处理。最近想换一个平台发展，于是提出离职，然而都过了将近一个月了，仍然没有招到合适的接手人。由于我负责的事情多且杂，如果不能亲自交接给新人的话公司老板不放心，我也觉得不负责任，但是不走的话，又影响我新公司的入职。请问各位牛人，对于提出离职却招不到交接人的情况，我该怎么办呢？

不断有职场鸡汤提醒我们：“离职的时候一定要走得好看一些。”“做事留一线，事后好相见。”“你离职时的表现决定了你的职业生涯。”等等等等。

作为一个以维持企业经营持续性为核心任务的HR从业者来看，我当然不否认这些论点的方向正确性。因为离职交接这件事，对于企业方来说，最高的期许也不过是“维稳”了。我们当然愿意看到所有的员工在离职交接这件事上，尽心尽力事无巨细，真正做到好聚好散。毕竟，我们是吃过离职员工给公司“埋坑”这种大亏的人。

不过，在多年的职场生涯中，我一向认为，路走多了，踩上几滩“鸟屎”的事情，不过是偶然事件而已。从大数据归纳这个层面也很容易理解。我在一个员工总数超过2000人的企业，一年也只不过出现了一两个恶意离职员工造成了一定小范围混乱的事件而已。从概率上看，其实很低了。

然而为什么总有企业对这类员工离职的表现记忆尤深，甚至到了闻“离”色变的程度呢？也无非是心理学上那个著名的“墨菲定律”在起作用而已。

回答这个问题之前，为什么要啰嗦这么多“前缀”？那是要对我后面的结论提供一个前提——“在我看来，大部分离职员工还是具备基本的职业素养的，这种与生俱来的职业性，不需要鸡汤，不需要口口相授，但凡是一个正常的职业人，都会自觉遵守。而很多时候，企业方应该学会自省，在面对真诚交接的离职员工时，我们的表现是否有相应格局上的反馈。”

回到题主的问题。于“法”，你自觉遵守了交接期30天的法律合规性；于“情”，你并没有因为已经提出离职而放弃自己的责任。因此，在离职这件事上，你可以是做到了“尽人事”。我想，从寥寥数语中，已经看到了你对离职交接这件事的认真态度，你做的已经足够多了。

针对你现在的问题，我的回答是——尽人事，听天命。走吧，不用留恋，地球离了你一样可以转。

光有结论就完了吗？当然不是，我们是理性的职业人，我们就来把利弊分析一下。

这件事情的当事双方是你和企业，那么咱们就分类来解读。

先从你自己这个方面来分析。

从你自身因素分析，无外乎分理性和感性两种。

感性成分中有对公司的情感，有职业道德理念，有人脉积累需求。

如果说就职如同结婚，那么在离职的时刻，基本属于“夫妻双方”感情破裂分手的时刻。而你在分手的时候，还能想到为你的继任者铺平道路，同时担心继任者不到位会让你的另一半遭受冷落；但从这一点上，你就已经做得非常到位了。有“前妻”如此，夫复何求呢？

从职业道德来看，现在的员工离职就像脱袜子脱鞋那般的随便，很多小朋友恨不得当天提出立即就要办手续。口口声声说就算是多拖我一天也是多浪费你一天工资，我心都不在这里了，谁还给你认真工作！而你跟这些离职员工比起来，何止是职业道德到位了啊，简直是超越表现了。

还有人离职交接做的更妥帖一些，是从朋友圈搭建的人脉积累考虑的。总希望自己能尽量给人留方便，保证以后自己有个青黄不接之时，有朋友可以协助。在我看来，只要你这一个月的离职期内，是尽心尽力在做交接，没有影响到对接部门的工作，应该已经给你的“人设”加了分了。如果你是我的同事，能够这么进行离职交接的话，我但凡有外部的好机会，一定会第一时间推荐给你。因为有责任心的朋友，不会让我这个推荐人丢脸。

我们再看理性成分。

先聊聊你的离职原因吧。你没说起过，但也无外乎三个：公司规模小，职业发展有瓶颈；公司薪酬体系支撑不了你的职业梦想；公司内部情感因素。

我想，你一定是确定了这些因素的不可调和性，才正式决定离职的。而新的机会能够给你有新的发展平台。

这时候，站在个人理性选择的方向，你也应该尊重你自己做出的选择。

同时，契约精神这件事，不但是指的你对“老东家”的契约；也同样指向你对“新东家”的契约。

所以，在你自身这个方面考虑，于情于理你都应该选择立即离开。

谈完了自身因素，咱们来聊聊企业因素。

在你离职这件事上，我认为你的企业在这件事上，可算是“不作为”的状态了。

这个因素的分析，不是为了你，而是写给我们还在企业中从业的人力资源工作者们。

在员工关系管理模块，我们常常挂在口中的“离职员工管理”这件事，的确是没有几个企业真正做到过的。做的最好的企业我不知道，但最知名的应该有两个，一个是“阿里巴巴”，一个是“海底捞”。

具体实例就不说了，但是我们会发现一个问题——一个关心离职员工管理的企业，一定有做大做强的基础。

而题主你的企业，在这一点的管理上，是有问题的。

在问题中我大概得出，你的岗位应该是后端支持类岗位，人事行政类岗位的可能性较大。这才造成你的事务多而繁杂，交接流程复杂多变。在这样的环境下，你提出离职，公司管理者却未能引起重视，可见其对职能管理岗位的轻视。在一个得不到重视的环境中，你无论交接多久，都不一定会打动管理者的心。就像一个单恋者，哪怕自残都引不起女神看上一眼的那种感觉一样。

同时，一个职能岗位能拖到一个月都招不到候选人，要么是公司管理层不上心，要么是确实薪酬和工作量不匹配。一般的企业主可能会在这个时段内意识到，大概是低估了你的作用。可能会适时适当再跟你谈一轮离职挽留，从职位和薪酬上作出一点让步。但是你的企业却没有这么做，进一步表明了他们留任你的激情不大。此时此刻多做的一切，都可能不是锦上添花，而是“多此一举”。

所以，站在企业角度考虑，你也没必要再继续留下来。

今天的这个问题，虽然是一个员工离职的“个案”，但是想要延伸，也是很有话题可讲的。

关于离职员工的系统管理，是对企业整体成本控制、人均单产提高和雇主品牌影响的强有力抓手。小企业意识不到还情有可原，但很多大企业也没有真正在这个环节上尽过心，其实是很可惜的一件事。