如何做好部门价值的评估？

【今日话题】大家好，我们公司是一家电商公司。最近领导决定明年设定一个全年的目标奖金，每个部门都有份，但是具体分配需要根据各部门价值大小来进行划分。关于岗位的价值，之前也学习到了很多岗位价值评估的方法，但是部门价值该如何评估，却不知道如何下手。

请问各位HR，如何做好部门价值的评估？

其实，如果要让奖金发得公平，不仅仅要考虑部门绩效的因素，还需要考虑部门价值的因素，只有这两方面都考虑到，才能做到公平公正。

很多公司做了绩效考核，但总会遇到这样的问题：

所有部门的分数评下来后，发现排名前面的，都是职能部门，例如人力资源部、行政部、财务部等。而一线部门，像业务部、生产部、技术部往往排在后面。

因此，如果你仅仅按照部门绩效系数来分配奖金，恐怕大家会觉得不公平。毕竟钱都是一线销售部门赚来的，结果你支持部门得到的奖金比一线部门还要高，恐难服众。而且在绩效考核实际运作的过程中，后勤部门的工作任务完成的难度比一线部门要低很多，所以导致后勤部门的的考核分数普遍偏高。很多人说不如后勤部门的绩效考核和一线部门的分开来进行，这样就不存在这种不公平的现象了。但我认为大家都是同在一个企业系统，都是相互的服务和背服务的关系，人为割裂开，会导致企业工作效率下降。

要解决这个问题带来的奖金分配不公，除了制定合理公平的考核标准外，最重要的，还要考虑各部门的价值。

那怎么来确定部门的价值呢？

在这里，给大家介绍几种方法：

一、排序法

要确定部门价值，我们需要明确企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要对各部门的战略贡献能力进行评价。一般来说，部门战略贡献系数的高低，是由企业的核心竞争力要素来决定的。例如，有些企业觉得销售是核心竞争力，那销售部门的战略贡献价值系数就高；有些企业觉得研发是核心竞争力，那研发部门的战略贡献价值系数就高。例如，你所在公司的核心竞争力要素是研发、制造、销售，那这几个部门的价值就高。

因此，首先要评估你公司的核心竞争力要素是什么，然后成立部门价值评估委员会，组成成员一般是高管，然后组织开会讨论各个部门的价值，确定各个部门的排序。

二、推算法

你可以通过各个部门的薪酬数据，来推算本公司的部门价值。一般来说，部门的价值，体现在员工的价值上，而员工的价值，则提现在薪酬上。

所以，要确定部门价值，可以确定各个部门的人均薪酬。推算法不能比较薪酬的绝对数，而是相对数，也就是人均薪酬。

那有些制造业，很多人计算下来，可能会发现，人力资源部的人均工资比制造部的人均工资高很多，是不是代表人力资源部的价值比制造部大呢？

在这里说的是，推算法只适用于职能、工作性质形式的部门，例如人力资源部和财务部等。因此，推算法是排序法的补充，它在确定一些部门价值细微的排名时，是有着借鉴意义的。

三、因素比较法

要确定各部门的价值，首先要确定判断各个部门价值的因素有哪些。一般来说，各部门的价值，主要通过三个要素来体现，分别是产品、财务、服务。将这三项细化，可以得出以下评分表：

每个企业的子要素可能不大一样，hr可以根据自己企业的情况，来确定本企业的评分表。分数方面也可以根据本企业的相对重要性来进行重新确定。

相比前两种方法，因素比较法更加客观。

在确定各部门的价值之后，为了能够运用于后期的奖金分配，最好还要确定各部门的价值系数。

确定部门战略贡献价值系数注意事项如下：

1.要在人力资源部门的牵头下，在老板的指导下，经由各部门负责人讨论完成，最终达成一致；

2.部门战略贡献价值系数不要差距太大，否则会引起战略贡献价值系数低的部门的抵触。（1.0-1.2为宜）

确定部门考核系数

在确定了部门价值系数之后，接下来要确定部门的考核系数。这个就很简单。根据绩效考核分数来排名确定就可以。

按绩效考核周期进行部门绩效考核之后，按绩效考核成绩进行强制分布，分成ABC类部门（ABCDE类的比例为15%:55%:15%：10%:5%），得出部门考核系数。

确定部门价值系数和部门考核系数的权重

如果部门的奖金系数仅仅是部门价值系数*部门考核系数，那会有夸大部门战略贡献价值和部门绩效考核的误区存在，所以我们最好确定这两者的权重。由于部门考核对公司的业绩有更加直观的表达，所以部门考核系数所占权重最好要大。例如，部门价值系数和部门考核系数所占权重比例分配如下：

部门价值系数占比30%

部门考核系数占比70%

通过部门价值系数和部门考核系数的相互作用，你们公司的奖金分配就显得更加公平公正了。