人才盘点需落地更需跟踪

又到年终做人才盘点的时候了，估计很多同行一想到要做盘点头都大。也有一些同行可能因为人力资源规划的问题没有接触到人才盘点。今天我正好结合去年做的人才盘点的工作，和大家把思路稍微理一下。只要我们能理清楚思路，把握出大方向，一步步抽丝剥茧，都能将公司的人才结构和质量做到一些优化。

人才盘点的内容：摸底--识别--优化

摸底：基本情况摸底，包括各部门的人员数量，人员结构。如性别、年龄、工龄等，通过这些得出公司各岗位人员的基础情况，判断部门的人员结构是否处于正常水平。另一方面就是能力、业绩的考察，得出各员工是属于什么样的情况，值不值得培养，后续该怎么培养。

识别：通过摸底加考察，识别出公司关键性的岗位和关键性的人才和高潜力的人才。

优化：识别出关键人才后，后续要有一系列的培养计划和管理手段。对于明显不符合岗位的人员，后续会慢慢做替换。最终，达到优化公司人才结构。

正常的人才盘点的流程，里面会涉及到很多专业的工具和多个步骤，包括岗位分析、能力模型建立、能力评估、公司战略分析等等，需要花大量的时间和精力去做这件事。但盘点工作必须得做，因为通过这样的一次盘点，我们可以对所有人员情况做个摸底，每个人属于什么样的情况，值不值得培养，后续该怎么培养，都是相关联的。而且这样的一次盘点我们可以有效识别出高潜能的员工，后续做为关键人才重点培养。

人才盘点的流程

所以，结合以上两点，大概的盘点流程是这样的（人才测评，岗位分析这些就不在下文做阐述了）：

第一步：人资部出一个人才盘点的评价，里面会分为管理人员和普通员工，内容围绕能力、素质和业绩（会根据岗位有所区分，每个岗位的具体标准我们会和各部门负责人做沟通确定）

第二步：用人部门的直接主管负责填写这份表格，根据员工的真实表现填写，每项要有理有据，尽量避免主观因素。

第三步：人资部根据各部门提交的人才盘点评价表，进行统计排名。通过这份评价表，每个部门的人员大概的综合能力都有了量化，但这不能做为唯一因素，另外，人资部会调取员工最近三个月的绩效情况，看员工前期的绩效和这次的评价差距是否过大，人资部也会征求其他相关负责人的意见，对于结果有疑问需要和部门负责人进行进一步的沟通。

第四步：人资和用人部门共同确定出部门员工所属的关键岗位人才初选名单。

第五步：召开管理层会议，将各部门提交的关键岗位名单进行会上讨论，每一个关键岗位人员都必须有2/3的人员同意才算正式通过。对于有异议的再进行进一步沟通。

以下是2018年初我这边做的17年人才盘点的大致内容和表格，大家可以结合公司实际情况看看是否有参考价值。

表一：人才盘点的各项流程和时间节点

表二：公司用的人才九宫格图

表三：员工能力素质评估表

表四：管理层能力评估表

表五：员工个人盘点报告（部分）

 表六：盘点结果汇总表

以上的人才盘点做结束了了，再结合培养方案和晋升计划，公司的人才优化会有一个量变到质变的过程。当然，每一步都不能拘泥于形式，而是需要结合公司实际，把计划方案一步步落到实处。