这才是工伤认定的关键要素

【本期案例】深圳某公司周末组织员工外出漂流，其中一位员工不慎受伤住院救治。公司向人社局申请工伤认定，人社局认为员工受伤时间属于非工作时间，旅游活动不具有工作性质，因此认定不属于工伤。随后公司诉至法院，本案证据材料显示，漂流活动之前公司曾贴出公告和开会通报活动事宜，并由专人统计参加漂流活动的员工，同时公司承担活动费用，因此法院认定漂流活动为公司有组织有计划的集体活动，视为公司工作活动的有机组成部分，最终判定该员工受伤属于工伤。

一、什么是工伤？

工伤是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受的意外伤害或患职业病。

二、法律规定

其实，对这个问题，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条对此进行了明确规定，该条规定：“职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的”可认定为工伤。

三、如何理解《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条？

根据该条规定，并不是参加单位所有活动受到伤害都能够认定为工伤，只有在该活动是用人单位组织或者受用人单位指派参加的其他活动的情况下，才可能认定为工伤，如果该活动不是用人单位组织或指派的，则不能认定为工伤，例如你参加单位同事私自组织的足球比赛受到伤害就不能认定为工伤。

四、法律为什么这样规定？

很多人顾名思义，认为必须是职工工作过程受到伤害才能认定为工伤。这种理解之所以错误，根源在于没有正确理解劳动关系的本质。

所谓劳动关系，是指受劳动法律法规调整的劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，供另一方支配将其与生产资料相结合的一种社会关系。其中关键性的内涵是,劳动者将其劳动力提供给用人单位支配。

劳动力支配过程是劳动力和生产资料相结合的过程，所以，劳动力支配关系属于财产关系；同时，相对于平等合作的财产关系，劳动力始终以劳动者的人身为载体,故劳动力支配关系具有人身属性，即劳动力支配关系同时也是人身关系；用人单位支配劳动者的劳动力,是将劳动者的劳动力纳入其生产系统进行使用,或者说将劳动者纳入其劳动组织进行使用,故劳动力使用关系也就是劳动组织关系,或者说劳动者是用人单位的劳动组织成员，劳动者的工作是整体劳动组织行为的组成部分,因而具有组织从属性（或称人格从属性），这是劳动关系相对于合作关系的根本区别。所以,尽管劳动关系具有财产属性，但是组织从属性才是认定劳动关系的核心标准。

所谓组织从属性即人身从属性。即在劳动关系存续期间，劳动者的人格被用人单位所吸收，劳动者的人身自由受到用人单位工作制度的制约，劳动者对外没有独立性，其身心都受到用人单位的正支配，是因为这个原因，所以，我们对下面的现象就很好理解了：

第一、劳动者对外只能以用人单位的名义而不能以自己名义活动；

第二、职工产假、探亲假等节假日期间休假，没有提供劳动，也要视为提供正常劳动并支付劳动报酬；

第三、职工履行职务过程造成他人损害的，用人单位承担责任；

第四、职工虽然直接创造了劳动成果，但该劳动成果不属于劳动者自己而属于用人单位所有。

第五、工作时间，尽管职工可以间隙休息或者因为生理需要喝水、上洗水间等，但是不能脱离岗位太久。

因此，本案中，尽管该职工没有向公司提供劳务，甚至可以说是公司为他提供了劳务（活动组织、安全保障等），但是由于该漂流活动是由贴出公告和开会通报的，并由公司专人统计参加漂流活动的员工，同时公司承担活动费用，在该活动中，该职工尽管因具有相对的人身自由，但是并不能绝对自由支配自己的时间，因此，在该次活动中，该职工是该此活动的组成部分，不是他自己的个人活动，因此，法院认定漂流活动为公司有组织有计划的集体活动，视为公司工作活动的有机组成部分完全正确。

五、此案件对HR具有哪些延伸意义？

第一、组织活动前做好更加周全的准备。例如事先加强安全教育培训、为职工参加类似活动购买雇主责任险（注意：不是意外险）等。

第二、要更加清晰界定工作时间和非工作时间。例如工作时间职工非因工作外出，要求员工书面确认外出系因个人原因等等。