【本期案例】同一法人的不同公司发生人事调动，如何规避劳动纠纷？

我公司老板名下有A、B两家不同的公司，最近老板准备将A公司部分员工的劳动关系转入B公司，其中还有部分老员工都已经签订了无固定期限劳动合同。现在收到调动通知，很多员工都有抵触情绪，害怕调动会损害自身利益。请问如果员工不愿意，企业能否强制调动呢？如果员工同意调动，是否需要重新签订劳动合同，是否需要给予补偿金？HR采取哪些方法会让工作更顺利实施？

这个案例就好比在一个家庭中养了两个儿子，因为血缘关系，父亲希望两个小孩子长大后，生活上能够互相帮衬，彼此照顾，这是作为父亲的一种愿景，但是孩长大后主体发生变化，他们都有自己的家庭，都需要过好自己独自的生活，承担起各自的主体责任。唯一不变的就是他们有一个共同的父亲（法人），需要他们共同赡养。哥哥事业发展的好一点，生活比较富足，弟弟比大哥要困难一些，作为老父亲不能强行要求大哥把家业分一半给弟弟，也不能要求弟弟经常去帮哥哥干活，不就是这个原因，所以血缘虽同主体有别，不可强求全凭自愿。如果员工不愿意调到B公司工作，企业不能强制调动。

案例中虽然A、B两个企业的法定代表人为同一人，但是劳动合同中，A、B两家公司属于不同企业主体，劳动者与企业方系合同相对方，发生质的变化，若需要变更工作单位的，则须另行签署劳动合同，按正常流程解除A公司劳动合同，然后再与新公司B公司签署即可。保障公司主体方和员工利益。

在案例中公司作为劳动关系主体方发生三类变化：第一、公司主体（名称）发生变化，第二、劳动合同中约定的工作地点发生变化，第三、A、B是两家完全不同的公司工作岗位明显也发生变生。在劳动关系建立基础上这三方面任何一方发生变化均需要双方协方解决。

一、公司主体（名称）发生变化有两种形式：1、可以签新合同也可以维持原合同不变，因为原合同同样是有效的。第二必须签定新的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》规定如下：

1、第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

2、第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

3、第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

综上：第1种情形：旧公司仍是一个独立的法人实体，只是变更了投资方和公司名称，换句话说公司实体是存续的，而所有员工也仍然服务于这家公司，且岗位和待遇等都没变化，那劳动合同无须重新签定，因为旧公司的权利和义务依然存在，可以用新公司的名义向员工发一份公文，说明公司名称的变更，及原有劳动合同的权利义务关系继续有效；

第2种情形、如果是通过重新设立一家名称不同、或者是员工调配到同一法人名下另一家不同名称公司、性质不同的新公司来接管现有的业务，那就要重新签定劳动合同了，因为实体变了，所以显然案例中属于第二种情形。

二、劳动法关于地点发生变化

员工工作地点是劳动合同的必备条款，按照《劳动合同法》相关规定，用人单位和劳动者应当全面履行劳动合同的约定，如变更工作地点，应由双方协商一致。

在实践中，有不少企业认为，调整员工工作地点、工作岗位等需要与员工协商，但员工不同意的话，企业就容易陷入被动。因此，就想方设法通过劳动合同争取在调整工作地点、工作岗位等方面的自主权。

在劳动合同中关于工作地点的条款大体上可分两类。一类是精准型约定，如约定工作地点是某某公司办公大楼或某某企业某车间。另一类是宽泛型约定，如把工作地点含糊地约定为北京市某区，或者全国。

而关于工作地点的变更，有的企业提出：企业根据生产或经营需要等，可以调整员工的工作地点和岗位，员工无正当理由的，应当服从。这是比较温和的、有商量余地的合同约定条款。可有些企业则将这一条款约定为：企业根据生产或经营需要等，可以随时调整员工的工作地点和岗位，员工应当无条件服从。这是一种硬性的、强制性的约定，在实施过程中容易产生争议。

在约定不明的情况下，司法裁判中的通常处理方法是：员工在劳动合同签订后，已经在某实际工作地点进行工作的，该实际工作地点视为双方确定的具体工作地点。企业不得再以宽泛型的工作地点约定，再行变更员工的工作地点。

《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效与公司之间关于工作地点变更的合同约定，突出强调的是“企业随时调整，员工应无条件服从”，恰恰符合劳动合同条款无效的情形。据此，可以明确拒绝公司的要求。如公司因此解除其劳动合同就属于违法解除劳动关系，并且可以依法要求赔偿。

三、作为公司HR应该从以下方面

1、正确宣传A公司员工调住B公司公司真实愿景，并且说明员工在调住B公司后工龄、工薪资等方面利益保障，有必要情况下可以同员工签订协议。

2、组织员工代表会议，听取员工代表意见，整理员工想法后，同上级领导作好反馈沟通。

3、对有意愿调入员工，签订新B公司劳动合同，保障员工工龄、薪资、等利益不受损，对调入新B公司，如果涉及到一些住宿或交通上问题也可以在合同进行约定。

4、对不愿调动员工，首先可以把这部份员工带到B公司参观，让他们了解实际情况，打消员工顾虑，同时把同意调动员工提前调入到B公司，把他们在B工作工作情况如实反馈到A公司，让这部份积极调动员工去影响那不愿调动员工。

5、对采用以上情况，仍然不愿调动员工，作好终止劳动关准备，并依法作好补偿措施。并对终止劳动关系员工作最终访谈。有必要情况下可以组织员工答谢晚宴。

综上所述：在企业日常运营管理当中，企业因为生存发展，通常情况下会采取一些企业管理调整措施，但这些措施不能完全被员工所能接收，因些企业在处理过程中更应该显示出企业担当和社会责任，法律是维护企业和员工共同利益准则，任何企业和员工都不希望，把曾经为我们提供工作的平台和为我们付出青春的员工推上法律的断头台，所以HR就应成为企业和员工之间一座桥梁，让企业和员工利益得到合理保护。让员工和企业之间彼此互信。