网易“暴力”裁员，你有哪些想说的呢？

【今日话题】近日网易“暴力”裁员受到各界广泛关注，连人民日报都专门点评。而对于这件事情，各方都有不同的看法，对该员工，对网易公司以及对HR，均有不同的评价。今天，就让我们一起来了解整个事件，听听大咖们是如何看待的吧！

HR职场人：塔尖上的舞蹈要完美谢幕

2019年11月25日，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！ 》的文章被刷屏。网易一下子也经历起“被热搜”的命运。

当舆论一致导向被裁员工的时候，道德控诉和品牌的抹黑照例会并行而至，这已经成为了固有规律。

人生就是一场戏。每个演员在努力演好自己的角色。因此在你来我往的文章“对峙”中，让我们评判一个是非对错，其实对任何一方，都是不公平的。无论是怀疑员工的“泡病假”嫌疑，还是怀疑网易的“暴力裁员”逻辑，都略显偏颇。

我们自然也不能站在一个中间角色上充当“法官”。照例还是因为信息资源有限。

作为一个被邀评论的话题，我在这个事件中，关注到的自然是我最熟悉的岗位——HR们。在大众的印象中，只要牵涉到“裁员”这样敏感的话题，首当其冲的受害人自然是被裁员工，而推波助澜甚至助纣为虐的，非HR莫属。

似乎在这种带着欺压性质的谈判中，员工势弱和HR势强已经成了固定俗成的思维定式。其实只有做HR的伙伴才清楚，但凡遇到裁员事件，最大的受害者，非HR莫属。

美国金融危机的时候，某企业的HR因为被动主导了裁员行动，被离职员工当街刺死的新闻，还历历在目。愤怒无处发泄的员工们围堵HR的家属和孩子的事情，也偶有发生。更别提那些往HR私人邮箱或社交媒介发布各类威胁言论和辱骂话语的常态事件了……

在“裁员”这件事上，HR想要摆脱“背锅侠”的称号，那是难上加难。

然而，抱怨和委屈能解决问题吗？

不能！

因为我们吃的就是这碗饭。我们的报酬中，有一半以上是要吞下委屈的置换收入。

给没有做过HR的伙伴们解读一下裁员时期HR的境遇：

当一个裁员指令下达的时候，HR接到的任务目标一般会有四个。分别是：效率、成本、保密性和品牌影响。如果要同时满足四个目标的最终“完工”交付，那么一定需要的是谈判技巧和工具应用。但随着现代职场员工法律知识储备的不断丰富，谈判技巧这个功能的成功率越来越低。那么HR想要达成最终的任务目标，在合理的时候应用合理的工具，就成了必备动作。

群众们可能这时候要跳起来了，终于有了怒斥HR的理由：“为了你的绩效达成，就要视员工的利益而不顾，一味充当走狗，这是损人利己的自私主义，道德败类！”

OK，作为群众的员工们可曾反过头来审视一下自己的工作？不拿别的行业举例，就拿网易游戏公司的这名员工的工作来说说看。马云曾经说过他不碰游戏产业，原因显而易见。因为游戏产业这个事业本身，在业内外就被称之为“精神毒品”行业。它们和市面上贩卖海洛因和病毒的毒贩没有什么两样，就是借助人类“成瘾性”的心理缺陷，循序不断攫取用户时间和用户金钱的一种买卖。在这种事业中，所有员工的绩效，都指向的是“掏用户腰包，截用户时间。”而当员工们为了满足这一系列绩效玩命加班加点时，可曾想到过这也是一件“损人利己的自私主义”，可曾意识到按照这样的理论，自己也是“道德败类”呢？

如果在这个时刻可以找到为自己辩驳的理由，那么回头看看自己对HR的武断控诉，是不是觉得有些“区别对待”了呢？

这是“只许州官放火不许百姓点灯”啊！

说明这样一个境遇，一是为了给广大非HR普及一下HR的日常，二是要纠正一下HR从业者的矛盾心态。

在道德引绳可以随意引用，给无辜的人泼脏水的今天，作为HR从业者，我们首先要明确自己任务的合理性和科学性，从根本立足点上站直，才是能够在这个岗位上长足发展的根本。有了这样的根本，我们才能在各种谈判中游刃有余，也方可在需要兼顾人情冷暖世态炎凉的个体事件中时，采取人性化处理，拿捏好分寸。

而作为天天在“塔尖上舞蹈”的矛盾体，HR在处理裁员事件时，为避免网易裁员事件这样的突发公关危机事件，应该做哪些呢？我也给点我自己的建议。

第一、保证信息储备的充分性

在做裁员处理工作时，人力资源作为中间方，有时候会在双方资源获取上存在漏洞。在网易事件中，明显体现的就是裁员的起因和裁员的过程HR都没有深度介入，才导致事发之后的声明漏洞百出，让“吃瓜群众”们又找到了跟风吐槽的介质。

在裁员启动前，同部门管理者深度探讨辞退原因，一一比对相关的证据性因素，进行沟通的分工处理和沟通后的评估会议，在信息细节上妥善把控。

这种事前会议，要学会多问“为什么”、“会怎样”和“怎么办”。

比如：“你为什么认为这个员工能接受这个条件？”

“如果他不接受这个条件，你觉得他下一步会怎样做？”

“如果他真的这样做了，我们应该怎么办？”

第二、掌握“撮合”理论要素

在裁员问题上，达成“协商一致”，也就是协议签署是最终目的。因为作为未使用过员工的“中介机构”，HR需要了解所在岗位的“撮合”任务本质。而“撮合”前需要做的事情，一定是对双方诉求的评估和共通点的找寻。

了解被裁员工的诉求，应该是一步很重要的环节。在这之前必须要启动对员工个人信息的广泛获取。所谓“知己知彼百战不殆”。既然是为了“协商”，我们的目的是保证双方利益的最大化，因此一味压制员工的做法，一定会对最终的协商结果产生负面影响。

这时候可以从马斯洛需求理论的角度考虑问题。

我没看完网易员工的控诉，但是在长篇大论的字里行间，我听出的其实是一个在职场瓶颈期中迷茫的基层员工，对于稳定性和上升体验缺失后的“破罐子破摔”。

心脏病这个疾病，是特别容易“泡病假”的，我自己也有，所以我非常清楚。当下需要解决的不是在这个情况下裁掉这么一两个看似“泡病假”嫌疑的“老油条”，而是切实关注老员工在倦怠期的诉求。因为这样的员工，肯定余下的尚有不少。

第三、注意信息沟通时的合法性

能够让员工把HR回复的明显不合法的言论截图，可见这个HR的专业度不够。别怕员工说你冠冕堂皇，在需要严谨的时候采用严谨答复，必须是这个岗位的必备操守，这种低级错误再犯，天理难容。

第四、特殊事件的预警处理

裁员的时候容易出现“刺头”员工，当初次谈判就发现某个员工特别“难搞”时，必须报告上级和妥善筹备“预警方案”。如果一开始已经跟这个员工沟通过离职，这个员工还在用“病假”形式勾连了三个月之久，就已经知道这可能并不是一件简单的裁员事件了。在这个时候研究预警方案，是尤为必要的措施。

比如，这个员工裁员完毕后，后续还有其他的员工需要进行裁员，那么放任一个员工“泡病假”的结果，自然是“有样学样”。

对“刺头”员工隔离处理，在此时是非常必要的手段。

第五、快速反应，掌握公关处理要素

备受诟病的还有网易的官方回复，网友的评论一边倒，说“回避重点问题，顾左右而言他”。这是公关行为上的失误。因此，虽然是“内务府”管事，但是在危机到来时，学会一点“公关心理学”，也是必要的。

这点可以向大企业或明星经纪人学习。

正面的案例当属海底捞的“后厨老鼠”事件。我有个餐饮界的朋友说海底捞的这个“后厨老鼠事件”大概率是被人陷害的。但是虽然如此，海底捞的官方声明却没有任何给自己辩驳的口径，通篇都是“我错了，我改”。并且用了15天的时间把全国400家门店的后厨全部改成了全玻璃明厨。这个认错的彻底态度以及效率性的奇迹，反而让海底捞在这次公关危机上赢得了超强的口碑，顺便“搂草打兔子”震慑了诬陷人。因为你今天诬陷我有老鼠，明天就可能诬陷我有蟑螂，为了堵住你的口，我全明厨房给所有顾客看，堵住了在这个口径上后续可能出现的公关危机。这一招，不可谓不聪明，不可谓不精准。

总之，我们不应该对任何事件，在不清楚全部真相的时候就妄下结论，更不应该随波逐流和自怨自艾。

“谣言止于智者”。

自己的路还要自己走下去。

HR们，哪怕我们是在塔尖上跳舞，也要学会跳出精彩，跳出完美的谢幕，不是吗？