就此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第24条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述规定并非禁止性规定，在宋燕回与公司彼时存有劳动争议确属客观事实时，宋燕回以此为由要求公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的请求缺乏依据，本院对其该项请求不予支持。

综上，一审判决如下：驳回宋燕回的全部诉讼请求。

宋燕回不服，提起上诉。

二审法院：法律并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定

二审法院认为，公司向宋燕回出具的《劳动关系解除证明》载明了劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。

宋燕回主张证明中所载“与公司存有劳动争议”不符合上述法律规定，但该第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定。且本院认为，“劳动争议”不仅指进入仲裁或诉讼程序的劳动争议，宋燕回于离职后提起以公司为被申请人、以加班费等为请求事项的劳动争议仲裁申请正反证了双方劳动关系解除时确存在劳动争议。故宋燕回要求公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

申请再审：法律规定离职证明的内容，是缺一不可且不可单方擅自增减的

宋燕回不服，向北京高院申请再审，认为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”此条法律规定的证明内容，是缺一不可且不可单方擅自增减的。公司开具的离职证明在其主观上存在恶意影响我后续平等就业的企图，对我已造成确凿的利益损害，公司应承担法律责任。

高院裁定：法律未对离职证明的内容进行禁止性规定，且双方劳动关系解除时确存在劳动争议

高院经审查认为，公司出具的《劳动关系解除证明》中写有“与公司存有劳动争议”等内容，但《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定，且双方劳动关系解除时确存在劳动争议，故宋燕回的诉讼请求缺乏依据，两审法院未予支持，并无不当。宋燕回的再审申请理由不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第五项、第六项规定的情形。

综上，高院裁定如下：驳回宋燕回的再审申请。

案号：（2019）京民申840号（当事人系化名）

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