劳动关系中，劳动者对用人单位的合理工作安排具有遵照执行的义务，用人单位的经营管理自主权存在其自身的法益价值，一审法院以员工拒绝签收休假通知对双方权利义务不产生根本性影响等为由认定公司不能以此依照规章制度对员工进行处理，存在偏颇之处，二审法院难以认同。
由此，公司以员工受到两次书面警告处分等为由，依据该公司员工手册的规定，解除双方劳动合同，难称失当，故对一审法院认定公司解除行为违法之认定，予以纠正。
【基本案情】
耿某诉求：1.自2018年3月1日起恢复其与某工业涂料（上海）有限公司（下称X公司）之间的劳动关系；2. X公司继续履行劳动合同，按月以税后14,648.82元发放工资。
2017年9月30日，X公司人事于某玲向耿某发送邮件，以耿某不能胜任工作为由，告知耿某公司安排相关培训，初步计划为培训两个月。该邮件附有附件，其中载明最早的培训时间为2017年10月9日至2017年10月16日，授课人为唐某。同日，耿某向于某玲回复邮件，对工作不胜任的结论及公司的培训安排均不予认可。
2017年10月9日，X公司人事于某玲再次向耿某发送邮件，告知耿某要求耿某遵守公司安排，按时参加岗位培训，并说明如就岗位培训内容有任何异议，可在参加岗位培训期间向上级领导提交详细书面情况说明，未提交书面情况说明并经上级领导许可擅自拒绝培训的视为不服从工作安排，公司有权根据相应规定对你作出处分。次日，耿某向于某玲回复邮件，告知培训安排系根据吴强不实的评估报告做出的，并明确不接受培训。
2017年10月13日，X公司向耿某发出警告信，载明：“公司于2017年9月30日向你发出培训计划，要求你按相应培训计划自2017年10月9日起参加培训，又于2017年10月9日再次向你发出通知敦促你参加培训。但你未经许可擅自拒绝参加培训，拒绝服从公司安排。经公司讨论决定，现根据员工手册第8.2.2条规定对你予以书面警告……”。
2017年12月11日，耿某签收X公司发送的年休假通知书及承诺书，承诺自愿放弃带薪年休假三天。
2017年12月15日，X公司人事于某玲向耿某发送邮件，告知耿某2017年带薪年休假还有三天未休，X公司现安排耿某于2017年18日至20日（邮件原文）休完本年度应休未休法定带薪年休假三天，于2017年21日至22日（邮件原文）休本年度未休福利年休假两天。
2017年12月17日，耿某向X公司人事于某玲回复邮件，称其经医院确诊需要休病假5天，从2017年12月18日起。
2017年12月22日，X公司人事于某玲向耿某发送邮件，告知安排其于2017年25日至27日（邮件原文）休完本年度应休未休年休假三天，于2017年28日至29日（邮件原文）休完本年度未休福利年假两天。
2017年12月25日，耿某向X公司人事于某玲回复邮件，称其需要在2017年12月25日至12月27日休病假，2017年12月28日至12月29日休年休假两天。
2018年1月23日，X公司向耿某发送邮件，告知耿某：“为保障员工的福利和其工作生活的平衡，现公司安排你于2018年1月24日至1月31日休完2017年度未休法定年假1天和未休年福利年假5天，共6天，请服从公司安排”。
2018年1月29日，X公司向耿某发送警告函，载明：“……2018年1月23日下午公司发邮件通知安排你于2018年1月24日至1月31日休完2017年度未休法定年假1天和未休福利年假5天，共6天。你并没有按照邮件通知休假，而是继续滞留办公室。2018年1月26日，公司请你当面签收本月23日有关年休假的邮件通知，遭到你无理拒绝。根据公司员工手册有关规定，你不配合公司管理当面拒绝签收的行为属于违反公司员工手册、违反管理规则以及劳动纪律。公司研究决定，给予你书面警告处分”。
2018年2月2日，耿某签署谈话笔录，其中耿某在回答报销情况时陈述：“报销都是申请过的，我自己买的，当初公司答应报销车辆费用，但是现在也不报了。……每天出差的餐费是实报实销，吃过饭要回发票回公司报销，没有发票回来公司就不付这个餐费了。吃完饭给收据或地税发票回来都不能报销。有些地方，比如河南山东等小地方都没有发票，所以提前买好东西给开的发票带上，回来报销。公司每天出差餐费是100元”。耿某在回答培训问题时陈述：“2017年9月给我搞了个绩效考评，说我业绩没有完成了，说我管理不合格，要对我培训。……我去培训了，9月底通知叫我10月初培训，给我的培训的人辞职了，所以没有培训，公司说我没有参加培训所以给我发了一个警告信。…….培训人当场要求我签字，但是公司邮件要求我培训时没有说要签字，所以我没有在培训记录上签字”。耿某在回答公司后来又给一个警告信的问题时陈述：“说我不按公司安排休年假，公司要我休年假，要公司统一休我才休或者公司经营不善或有特殊原因的才休，这是劳动法规定的。强制休年休假是不合理的，所以公司人事说让我确认一下收到休年休假的通知，我认为程序不对，所以不签字确认。然后给我一个警告信”。
【裁判要点】
一审法院认为，首先，对于两次书面警告，其中第一次警告系因耿某未按X公司的要求参加培训。对此，从X公司提供的电子邮件中可以反映耿某确有拒绝参加培训的事实，且X公司也在邮件中明确告知耿某不参加培训视为不服从工作安排的相应后果。虽然耿某称2017年10月9日去找唐某参加培训，系因唐某要离职故未参加。但唐某于2017年10月13日离职，在此之前耿某未参加培训，也未提供证据证实该培训已经取消，故针对耿某未参加2017年10月13日之前培训的情形，X公司给予书面警告，并无不当。
其中第二次警告系因耿某未配合公司管理当面拒绝签收邮件通知。对此，根据X公司援引的《员工手册》规定，员工在不服从上级的指挥、管理或工作安排时，才可以处以书面警告的处分。现耿某虽然未签收邮件通知，但该行为并非对于具体工作任务或管理安排的拒绝，对于双方劳动合同中的权利义务也不产生根本性的影响，且耿某对拒绝签收也做出了相应的解释。X公司仅依此给予耿某书面警告的处分，依据尚不充分，难以采纳。
二审法院认为，关于X公司对耿某作出的第一份书面警告的处分是否合法有效，一审法院已阐明得当并认定有效，本院予以认同，理由不再赘述。
关于X公司对耿某作出的第二份书面警告的处分是否合法有效。经查，国务院《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。根据上述规定，X公司作为用人单位，对耿某的未休年休假的安排，具有管理自主权。即便耿某对此存在异议，不愿意在X公司安排的时间内休假，亦应及时与X公司进行沟通，而非以其自认的理由采取消极的方式进行对抗。X公司为固定已安排年休假的事实，要求耿某对相关通知进行签收，并无不妥。对此，耿某应予配合，而其以“程序不对”为由拒绝签收，行为不当。由此，X公司以耿某不服从工作安排为由对其进行第二次书面警告，可予认定。劳动关系中，劳动者对用人单位的合理工作安排具有遵照执行的义务，用人单位的经营管理自主权存在其自身的法益价值，一审法院以耿某拒绝签收休假通知对双方权利义务不产生根本性影响等为由认定X公司不能以此依照规章制度对耿某进行处理，存在偏颇之处，本院难以认同。由此，X公司以耿某受到两次书面警告处分等为由，依据该公司员工手册的规定，解除双方劳动合同，难称失当，故对一审法院认定X公司解除行为违法之认定，本院予以纠正。
根据上述认定，X公司无须承担之于违法解除行为而产生的恢复劳动关系的法律责任，故耿某是否曾与案外人建立劳动关系，与本案处理无涉，本院于本案中不予审查与认定。
上海市高级人民法院（2019）沪民申2054号，上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终2481号，上海市松江区人民法院（2018）沪0117民初12523号。
