如何让“快牛”成为“快乐的牛”

如何让“快牛”成为“快乐的牛”

【本期案例】大家好，我们是一家不足两百人的中小企业，由于人数不多，公司的绩效根据每位员工的关键工作及日常工作综合评定。然而，能力较强的员工由于承担责任较重，负责事情较多，绩效扣分较多；反而是能力平平的员工，平时做做执行的工作，却能拿到绩效高分。每次绩效分数出来后，那些实际能力较强的员工反而得不到激励。对于这种现象，我们不知道该如何是好。请问各位牛人，能力越强扣分越多？HR如何解决鞭打快牛的绩效问题？

每个企业、每个部门都有几个顶梁柱，差别在于，有的顶梁柱成了领导的左膀右臂，有的却沦为出苦力的，也就是俗称的快牛。他们虽然承担较多工作量，但有苦劳没功劳，绩效比那些无所事事的员工还惨，你觉得这类人值得同情吗？

什么情况下会出现鞭打快牛的情况？

1、正常情况下，公司的岗位说明书已经明确，分工应该相对清晰，不会存在严重的分工倾斜。

随着编制限制要求以及员工能力差距的不断加剧，个别员工会承担很多职责外的工作，我们美其名曰“指令性工作”。如果没有宽带薪酬，意味着只能在绩效方面体现；如果绩效也无法体现，员工产生消极情绪是自然而然的事。

2、很多企业缺乏淘汰机制，几乎很少有人被动离开，久而久之，就造成一些能力欠缺的员工依然能在企业找到生存空间。同时因为薪酬绩效的固化，造成能力强者与能力弱者，基本享受同等待遇。

3、领导不会让能力弱的员工承担重任，那样搞砸了他自己也脱不了干系，因此能力弱者不会在工作中承担太多，只是象征性的完成一些简单工作。因此，能力弱的绩效反而不会受到影响。

4、不过能力弱者与能力强者，应该不存在对比关系，因为工作的内容不同，绩效考核指标不同，完成标准也不同……虽然有这么多不同，但如果绩效工资基数相同，依然会造成干得多的人比干得少的人绩效拿的少。

如何改变鞭打快牛的现象

本质上来讲，鞭打快牛是因为员工能力差异，以及企业人才机制、文化机制的落后造成的，想从根本上解决，要么改变企业的人才机制，要么淘汰那些不适合岗位要求的人。

当然，最好的方式莫过于让快牛不仅干得多，还要干得好，保质保量。

无论哪种方式，都不是短期内可以实施的，因此，我们只能从平衡的角度去解决这个问题。

1、平衡架构

很多企业都很崇尚扁平化管理，当员工能力差异过大时，扁平化本身就是一种不公平。

因此，我们可以从架构入手，如原来的专员，可以分为一级专员、二级专员、三级专员，或者分为专员、主管、副主任、主任，这样做的目的，尽可能使每个职位与能力相匹配，合理划分工作职责。

当然，在做这些调整时，最好进行工作分析，使得职责划分更合理。

2、平衡薪资

因为调整了架构，薪资也必须做相应调整，一级专员肯定与三级专员不同，专员与主管也肯定要体现差异。即使同岗位的薪资，也可以用宽带体现差异。

薪资在任何企业任何环境下都是个敏感因子，因此，一定要做好职位评估，使得薪资与员工职责、能力相匹配。

3、平衡绩效考核指标

如果岗位、薪资发生了变化，绩效考核指标重新设计是理所当然的事。

如果我们其他方面不做改变，仅从绩效考核指标入手，也是可以做出一些改变的：指标一定要层层分解，从公司级指标到部门指标，然后再分解到各职位；定性与定量指标相结合，过程指标与结果指标相结合。

4、引入目标值，明确完成标准

很多公司的绩效都是百分制，各种扣分，员工的逆反心理很大。因此，在设置指标时，不要用满分的标准去要求员工，而是根据企业实际，计算出合理的目标值，然后通过PDCA的方式，不断改进提高。

举个例子，公司引进6s，如果用百分制的标准要求员工，大家只会认为这是一个扣分项目，必然非常排斥，或者要求降低权重。如果引入目标值，如80分，员工如果超过80分就会有额外分奖励，可以很大程度调动积极性。等这个阶段稳定了，再调整目标值到85分。目标值的不断调整，也意味着6s活动的不断深入。

鞭打快牛在很多企业都成为常态，除了员工能力差异、绩效制度不合理之外，也与部门领导的管理模式有直接关系。很多时候，绩效的核心总是侧重于一次分配，二次分配主要还是由部门负责人实施。因此，提高部门负责人对绩效的理解与管理水平，也是能否解决鞭打快牛现象的关键。