HR代号之——哄人，人资管理中的促益之道

说到HR这个代号真的很有意思，前两次已就好人、坏人的人力资源工作进行了分享。

但在人力资源管理中，其实还有许多，我们不得不使用的谎言艺术，使人资管理能更好的为实现组织目标服务。但在管理实践中，却一直当真实的在运用，也就是要不断的哄人、豁人。

HR，可以看作是哄人，也可以说是豁人。两者的意义相对较近，但也有区别。

哄人，在现实生活中是带有能将人往高兴里带的意思，是具有爱心的一个动作。

豁人，在四川话中就是骗人的意思了，是带点恶作剧，有整蛊的意思。在管理中这样的设计语言或场景使用较少。

但HR的代号“哄人、豁人”决不是让你去恶意骗人，而是为使企业能更好的发展，让员工能更开心的工作。

一、人力资源管理的哄人要适当

在实际管理工作中，无论哪个部门对内对外都有时会说一些善意的假话，以此来将管理工作做得更好，没有人也没有哪个企业能说自己在生产经营中从没有说过假话。

一是招聘中的大饼，要画得实际。

在招聘实践中，为了吸引人才，HR会不断的给应聘者画饼，让应聘者对企业充满信心。如，企业的前途如何好，产品如何适销；现在虽然有点困难，但企业正做什么项目，过段时间就会怎样？通过对可能被应聘者发现的问题进行一个先行的铺垫，以此描述给应聘者，灌输一个企业的远景规划。

但在这样的描绘中，HR一定要把握好一个度。不能在招聘广告中对企业并不会实现的待遇如福利全家新马泰旅游，薪酬一年就翻番等的具有考核的语言描述。否则这是给自己找麻烦了。如果到时给你究真，就是一个“骗”字给你了。

二是日常管理的假话，要懂得过渡。

在日常的管理中，人力资源管理的各种工具、方法、手段都是以激励员工积极工作，以此提高组织绩效为目的。

但在管理中必须要体现对员工的尊重和重视。这是员工作为个体的成就需要。

在企业组织中，各人司责不同，每个个体发挥的职能不同。有的是领导，司令者，有的是听令，执行者。分别具有指挥与服从的关系。而且每个人的角色还在不停的变幻。有时你面对下属是领导，面对你的上级你是下属。

因此在沟通中，必须注意话术的使用。要注意不平等的体验，会极大的挫伤员工积极性因此善意的假话就必须适时使用。以此营造一种平等的氛围，以补偿因地位和角色差异导致的不平等感。

如，在评价别人或指导员工工作时，我们经常听到这样的话：“谁、谁或部门在XX事情上做了大量的工作，上上下下付出都很辛苦，但是……”。这个前面的话都只是宽员工心的，而“但是”后面的才是真话，才是真正想表达的话。

三是绩效管理要适当，不胡乱追求。

在绩效管理中，我们时常说绩效管理能提升绩效，拔升个人。其实在其中是含有谎言成分的。

记得有位大拿呼吁要让企业将绩效喊停。其实我觉得这没有错，我们要明白再先进的绩效管理手段、考核方法或考核工具，他们都是不能创造价值的，而只会耽误我们的时间，增加我们的工作量，甚至降低工作效率。

因为组织的绩效不能通过考核工作本身出来，而是需要员工共同努力干出来。正如有大师言：“检查是不能提高产品质量的，质量在检查之前就已经定型。”

但这并不是就不用绩效管理了，只是一定要明白做绩效管理的目的——为提升组织绩效服务。后世不忘前事之师，才是绩效管理能提升个人工作效能的原因。

就如，360度考核，本来全方位的考核是为更加公平，以此避免直线上级单一评价可能的打击报复，但当全方位360度角评价时，花去很多时间，也给予更多人使坏机会。而且同时也导致人多对于考核的结果责任无人承担。因此，是否公平也无法论证，真理不一定在大多数人手里。

四是企业文化中的家园文化，不要给搞破了。

在进行企业文化建设中，时常会有打造家园文化的概念。其实这样的概念听起来是好的。但在建设时要从内心里去建设。却不能将之“企不是家”的涵义给说破了。

很多时候，我们知道是谎言，但没有破时，一切相安无事。一旦说破却马上走在离散的边缘，甚至无可挽回。

因此在我们对同事、下属说“企业是我们的家”时，一定要小心些。

很多人都明白企业和家不一样。员工来企业大都是为挣钱，而老板开创企业也大都是为挣钱。没有人会像家人一样，对互相进行深度的彼此包容。

要想员工对企业好，首先企业得对员工好。这是力的相互作用决定的。

二、哄人的管理还是要尽量避免

在管理中时常会有说会哭的娃儿有奶吃。告诉我们人要想有待遇就要肯闹，要说出来。在有的时候，这里可以用的。但在人力资源管理中却是一定要少用，甚至尽量避免。

例如，有的员工个人，甚至小团体的工作积极性不高，甚至闹情绪。人力资源部一般会去了解原因，然后会建议发奖金或福利物品；甚至有的领导会请人一起喝点小酒，在桌子上来安抚一番。

而有人以辞职要挟，企业领导便同意给升点职或涨点薪。特别是有的部门在进行评公评奖时，大办锅锅圆，轮流坐庄，来个幸福歌儿大家唱，明年燕儿到你家。

其实这样的行为就如小两口吵架一样，买点东西，讨点好，就能暂时的安抚。但这真的只是暂时的安抚，并没有解决根本的问题。

这样做存在一个问题让员工的心更功利化。

对文化建设想要产生的爱岗敬业的主人翁精神和积极进取的工作热情，是一种极大的阻碍。

通过这样的即时恩惠所引导的积极性，是一种暂时交换的畸形力量，会对员工养成癞蛤蟆性格，要戳一下，才会动一下，一旦诱惑的再次失效，积极性就又没有了。

用哄的办法管人，回避矛盾拢人，既不利于团结，更不能把队伍带好。事实上，队伍团结的基础是人们利益的相同、目标的一致。靠哄来管理队伍，是将队伍建立在个人私利第一的基础之上。这样的队伍，每个人都各怀异志，怎能团结？在有条件满足人们共同要求的时候，还可以保持暂时统一的状态。但人们的利益需求各有不同，并且永无止境，而用来满足人们需求的条件终究有限。一旦人们的私欲得不到满足，这支队伍存在的基础就会动摇乃至崩塌，凝聚力将不复存在。靠哄来带队伍，越哄越难带。

但要如何才能更好地实现人力资源管理呢？

这在我看来，终归是要回到管理的本质——交换。

在企业管理中我们会使用各种规章制度来规范、约束员工的行为，并美其名曰制度下有自由。这是由于员工个人的心态与认识不同造成的。但其实于有的员工却是不公平的。

因此，只有通过员工提供劳动成果来交换其需要的东西，才会让员工能心甘情愿的努力工作。在实践中，我们必须不断地发现或发掘员工新的需求，以此提升他们的获得欲望，才能让他们能主动发力，提升自己的潜力，以实现更高的需求与欲望。

这样的需求可能是精神上的，也可能是物质上的。

如员工需要被尊重、被重视，企业、部门或人力资源管理部门就一定要在某些场合，体现对各位的认可。当他们通过这样的精神需求感受到快乐时，他们会自发努力，以获得更多的满足。

如员工需要大量的薪酬以满足家庭生活的需求。我们就一定要提供给他们挣钱的机会，或更好的工作岗位。只有他们看到了自然会更加的努力。

豁人的动作，在此不进行分享了。下次再会。

小结，哄人或豁人在管理中有着不可小视的作用，但一定要适当，并注意使用的时机与场合，一切围绕目的出发才能有管理的促益作用。