明天的你会在哪里？——从最近HR时事新闻说开去

【今日话题】最近用工市场上新闻不断，网传华为停止社会招聘，阿里缩编，京东停止招聘，恒大、万科等企业也是紧锁招聘大门，企业频频做减法，就连招聘大户国考，今年也只招聘1.45万人，为往年的一半。再结合之前的高管离职潮，多家金融、地产等上市公司高管频频变动。对于最近的这些新闻，各位HR你怎么看呢？如果你在工作中遇到这种情况， 你又该如何做呢？

最近人力资源领域有些暗潮汹涌。系主任问我，姐你怎么看？我回复：站着看啊。。总不能躺下来看？那么跟着姐来看最近与人力资源有关的热点新闻。

事件一：万科高喊“活下去”

万科南方区域9月月度例会上，万科董事会主席郁亮进行了他上任以来的第一次检讨。他说，集团要做的第一件事情，就是进行战略检讨，落实到事业部是三年事业计划书的检讨，“落实到我们具体的业务操作是‘收敛’和‘聚焦’，以‘活下去’为最终目标”。而在随后召开的万科秋季例会上更是“火上浇油”，“活下去”的大红色标语遍布会场，诉说着万科的满满求生欲。

姐画外音：【万科一直喜欢喊口号。08年楼市成交低迷，时任万科董事长的王石不但表示，“青年人在40岁之前没有必要急着买房。”还在股东大会上提出“拐点论”。2014年，郁亮又提出“白银时代”。彼时，他在人民日报撰文表示，“房地产行业已经度过了最黄金的岁月，人人皆可赚钱且越胆大越赚钱的时代结束了。”2018年，郁亮又来喊了。或者万科企业就是喜欢让人有紧迫感吧，毕竟有好事网友PO出万科三季报，2018年1-9月，万科营收同比增长50.32%，净利润同比增长26.09%。业绩涨势喜人。不过，由于房产预售制度，上述业绩很大程度上是去年甚至前年销售成果的体现，今年的销售情况才能体现其当下的处境。作为房企龙头，万科第三季度销售金额增速跑输行业增速，确实令人担忧。

某网新闻展示：在万科秋季例会上被郁亮提及的严重影响其“活下去”的销售回款问题的情况更加严峻。2018年，万科销售回款目标是6300亿元。三季报显示，前三个季度，公司累计销售商品、提供劳务收到的现金为2739.35亿元，占全年销售回款目标的43.48%。这意味着，万科必须在3个月内完成超过3500亿元的销售回款。再加上，销售和回款的乏力似乎已经开始影响到万科的现金流状况。2018年以来，万科连续三个季度末经营性现金流量净额为负，上一次出现这种情况还是2015年。

事件二回顾：恒大宣布停止招聘，重新定岗定编

某网新闻报道，据《财经》杂志透露，就在10月8日的恒大集团会议上，许家印根据当前形势做出了指示：一是从今天起恒大全集团停止招聘；二是优胜劣汰，提升战斗力，劝退5种人、清除3种人；三是精兵简政、提高效率。具体表现为各单位要查找无用工，合并岗位，重新定岗定编，必要时减少岗位。

姐画外音，万科都在叫喊着“活下去”，恒大宣布停止社招也是可以想象的。

事件三回顾：某新闻网站关于金融行业的部分新闻转载

1、超20000互金从业者工作受影响

公开数据显示，从6月初截至到7月24日，全国已经有230多家互联网金融平台出现逾期、跑路、倒闭等情况，相当于平均每天有5家互金平台出现问题。若按照平均每家P2P平台100人来计算，这一波“雷潮”便有约23000位从业者处在职场尴尬边缘。他们有的因为公司提现困难处在高压工作状态下；有的因为公司终止运营，开始裁员而离职；有的因为老板跑路而被迫离职……甚至有的从业者将自己和家人的积蓄投资到自家平台，如今丢了工作也赔了积蓄。

2、持牌机构仍在招人，招聘名额有限，招聘门槛略高

一面海水，一面火焰。在滚滚浪潮里，资金充裕且业务合规的持牌机构们，以及重点发力海外的消金企业似乎影响不大。有两家持牌消费金融公司的工作人员均告诉新流财经，目前工作安稳。“公司没有裁员的现象，每天工作还是和以前一样，一些基础技术岗位也一直在招聘。”

“我们现在重点发力海外，国内的资产端本来就一直在缩紧，所以这一波也没有明显影响”，一家非持牌消金企业人员坦言。虽然持牌机构们都在招人，但持牌机构数量有限，在招的岗位也有限，也就意味着终会有部分人要离开这个行业。

一位持牌机构HR还告诉新流财经，持牌机构对人才要求很高，“全日制统招本科及以上是最低的。”

事件四回顾：阿里京东被传全面收缩hc（人员编制）不批OFFER

10月25日消息，阿里、京东也被传全面收缩hc(人员编制)，不批offer。该消息被阿里、京东方面否认，称社招并未停止。不过也有猎头向记者表示，目前两家公司的社招基本以较高级别的专家、管理岗为主，很多中低级别都已经没有相关社招岗位。

关于这一点，阿里表示“收缩招聘”只是阿里巴巴近期的一次人才盘点和人才体系升级。

京东也表示，停止社招的消息不属实。有最近面试京东的员工称，京东最近是校招季，校招为主，但社招也没有停止。

有猎头表示，目前各大互联网公司对社招的要求都是以高端人才为主，如阿里主要招聘P7以上级别的员工，京东招聘的员工也要求有3-5年以上的工作经验，中低级别的岗位基本已经不放出来。

这几件事件，身为人力资源圈的我站着吃瓜看完了。我想表达一下我的几个看法。

房地产我不懂，但是万科确实不是地产行业唯一一个这么喊的。近期，上海中原地产发内部信宣布从今年10月1日起，所有岗位福利减半、多部门佣金打八折。虽然后来中原地产高管对此事进行了回应称：这不是集团下的指令，只是因为今年上海市场行情不好，而且今年外围市场都限购了，为保大局只能选择节流，把一些并不是最重要的福利砍掉。但是，这样的说法其实并不能令人信服。除了上海中原，深圳链家、世联行、乐有家等机构年初至今已有多名员工纷纷离职，各家公司的关店、降薪等“过冬”模式也已开启。

这证明无论大中小企业都会受到政策性影响，而且这样的政策性影响可能会比任何一种内部的影响更能影响企业发展。

一、站在HR管理者的身份，我是这么看的

面对乱潮涌动的市场环境，HRM或以上职位的管理者思维应该有所转变。平时应该将自己的精力抽出30%放在政策研究及应对，并需要与业务部门负责人、老板共同解读政策，以未雨绸缪的思想思考企业可能遇见的问题的应对情况。这体现在人力资源配置、人力资源战略规划等。例如：通过人才盘点挑选核心人才、高潜人才等。一旦企业遇见一些问题时，将更多资源（人、财、物）用在保留核心人才，在必要的时候，我们必须学会丢卒保车。

以下仅代表个人观点：【强市场】（市场经济形式好）时，可以【弱内控】，因为市场形势一片大好，大家随意怎么玩，只要企业能赚钱，你不做绩效，不做薪酬结构调整企业还是很好的赚着钱，发着福利，因此是“可以弱内控”的，当然不是必须“弱”。但在【弱市场】情况下，必须要【强内控】。也就是当市场经济环境下降的时候，人力资源规划及管理不是“可以强”，而是“必须强”。在此时，我们要进行员工流动预测，也就是多少人会晋升、多少人会辞职流失、多少人会由企业淘汰，我们还需要招聘多少人。

此时的HR负责人要将管理重心放在人才储备与人才选拔上，因为此时企业资源必定下降，所以必须将有限的资源用在能够给企业带来更多利益的人群身上。（没办法，就必须这么现实）。

平时你可以不做人力资源供给与需求预测，此时也一定要做！！（不然人力资源二级书上为啥一定会有这个考试内容？所以说现在考二级的不像我们零几的时候，一定要求到一定级别与年限以上才可以考，就是我一直感叹的，一代不如一代啊，如今自己还只是在做事务性工作，就去学习规划什么的，PG没到那个位置，脑袋思维不容易有那个思维，扯远了，回到主题。）

在这里，把理论放一堆，关于人力资源供给预测：

其实马尔可夫矩阵并不仅仅是用来预测人力资源的，只是在人力资源中用来预测。因为大环境的问题，我们要提前做好人才储备与人员规划，所以利用马尔可夫模型就是必须的了。

除了供给预测，需求预测也要在此时提上重点工作。这些在人力资源考证书上也都有详细的解说，平时估计你们不会在意，但这样弱市场的时候，请一定要重视起来。因为要提前考虑招聘难、留人难的问题。

以定性的方式做需求预测：

1、现状规划法：假定企业保持原有的生产和生产技术不变，同时假设企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。此时HR要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。

2、经验预测法：这是根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。这是最简单的一种方法。

3、分合性预测法：其实就是先分后合，也就是从下往上的进行人员预测。

第一步：要求各个部门根据各自的工作任务、技术设备等变化的情况对自己部门将来对各种人员的需求进行综合预测；

第二步：把各部门汇总上来的预测数进行综合平衡，从中预测出企业将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法肯定是需要人力资源规划人员牵头，每个部门负责人共同参与；

4、德尔菲法（专家会议预测法）：咳咳。。你们懂的，就是一堆专家。。。（一般不少于30人），还要回收问卷等。

以定量的方式做需求预测主要有趋势预测法、统计预测法、劳动定额等。这些都是相对复杂需要建立模型。

除了以上这些，人才盘点、高潜人才计划也是要做的，理由说过了，不赘述。

还需要在企业内加重“绩效改善型学习与成长计划”的比重。也就是通过绩效改进计划将每一次的员工个人绩效进行分析，找出绩效降低的原因，针对性的制定解决方案。（很简单的一个道理，屋子外面北风刮，屋子里就必须每个人都跳操跳起来才能暖和，否则里外都冻死人）。

二、抛开HR的身份我是这么看的（以下为散文体，不习惯姐这个文风的抱歉啊）

俗语说的好，天有不测风云。意外与明天不知道哪一个会提前到来。狮航的飞机说坠落就坠落，引发我爸与我妈争吵的“妇女之友第三者”我妈当年最崇拜的李咏说没就没了，从小不爱红妆爱武妆的我最喜欢的金庸大侠也仙逝了。。。。。阿里、腾讯、华为这些看起来再风光的大厦就一定会“流芳百世”吗？答案是否定的。覆巢之下安有完卵，居安思危是每一个人都应该有的精神，即使我这样的乐天派也是如此，你们的国民老公王思聪，你看最近万达的投资频频出事，看他最近出来蹦跶了没？唯一不会离开或者丢失或受影响的是——你的能力与技能。

我爸年轻的时候告诉我，荒年饿不死手艺人。在过去的老人家眼中，有一门手艺，你走到哪里即使是灾荒年也一定能养活自己。放到现在，就是指你一定会有超于大多数人的技能或技术。

姐这个灵魂画手画的，意思是指，你能够比70%-80%的同行掌握的技能更多，才能让你的被替代性降低更多。如今的年轻人更容易让自己在舒适的环境里让自己废掉。作家李尚龙说：“在大城市里，搞废一个人的方式特别简单。给你一个安静狭小的空间，给你一根网线，最好再加一个外卖电话。好了，你开始废了。”

可能现在20来岁的人还不太能感觉到这样的感受，身为35岁以上的“中年人”，是真的可以感觉到身边废掉的人。

心理学上有这样一个词，叫“花盆效应”，指的是人如果在舒适的“花盆”中待久了，就会不思进取、安于现状。当你对现状心满意足，日复一日地去做着同样的事情，不再将时间花在提升自己，那么你的成长见识，将永远停留在原来的那块区域里。

曾看到这样一句话：一个人老去的标志，绝不是老成稳重、沉默寡言，而是不肯再尝试，不肯再容许自己置身不熟悉的境地。当你停止了学习、固步自封，将自己囚禁在得过且过的牢笼中，那么你已经朝平庸迈进了一大步。So，当华为、阿里大张旗鼓的以“人才盘点”为幌子裁员或者停止招聘时，（不知道是不是也是和我一个想法？）那这样放到人群中毫无特征，不上不下的人是最容易被淘汰的。此处想加重语气说一句，尤其是因为不愿意承担更多压力而选择了HR这个行业的人。为什么这么说？大多数选择HR的人其实已经是被压力淘汰法则先淘汰了一圈。在一个企业，HR压力再大，承受的气再大，你有销售总监压力大吗？尤其在这样市场环境如此之差的情况下，HR掉一圈头发，销售可能愁白了头。有策划、市场压力大吗？甚至连写代码的格子衬衣都会面临巨大的压力，HR压力再大，加班时间比得上格子衬衣小哥哥们吗？比得上外贸跟单员半夜等着接电话的吗？比得上销售经理在外面一圈一圈奔波找客户来得压力大吗？不得去面对一个现实，在压力淘汰法则中，HR已经先输了一圈，对于其他来说真是相对是“舒适区”了。那么在整个社会有压力的时候，一个销售、一个策划、一个市场、一个写代码的、一个人事行政。老板最想淘汰谁？即使不是马上淘汰你，也一定是内心充满埋汰的。除非！此时，你能提出让企业扭亏为盈，组织绩效迅速提升的经营战略型办法。不然，你能如何？

这也是为什么我一直在强调，弱市场的时候，人事一定要强。强不是强抓管理是抓通过人力资源战略规划与部署降低用工成本、提升人员绩效！

曾经我也是这样一群人，在我的领导让我来深圳做运营项目的一些事情时，我忐忑不安。虽然依然是和2号人事部有关，和人力资源行业有关。但是到底不完完全全是只做人力资源管理了。但过了这几年，我发现我越来越有冲劲，有闯劲，也越来越能证明自己的价值。

HR们，你是否也习惯了每天三点一线的生活，靠着短期的快感和虚拟的满足感度日，常常被自己的负面情绪所左右？最可怕的是，我们即使对现状如此不满，却也没有勇气去改变。就像《少有人走的路》中所说：勇气是，尽管你感觉害怕，但仍能迎难而上；尽管你感觉痛苦，但仍能直接面对。向前一步，也许一切都会不同。

共勉。