新员工的不同阶段管理工作

【本期案例】大家好，我们是一家小公司，最近公司刚招聘一名新员工，第一个月表现良好，各方面都还比较积极，针对工作中的一些问题还能提出建议。但是从第二个月开始，该员工的工作状态就有点儿不对劲，安排的工作没有之前积极，感觉心不在焉。如果他有更好的选择，只要开诚布公的说出来，公司也能理解，可现在他既没有提出离开，对公司也没有热情，HR应如何应对比较好呢？

题主的困惑是新员工的表现由积极到消极，不知如何应对。常规做法就是先了解具体原因，再对症下药。用发现问题-了解问题-解决问题的思路来开展后续工作即可。但如果工作仅限于此，还远远不够。对待新员工，我们还需要扶上马再送一程。送一程做的怎么样，才是最终决定新员工能否扎根存活的关键。这就涉及到人员的选、用、育、留种的“育和留”。在此，只讨论新员工从入职到转正阶段的管理工作，我们分几个阶段来分析。

一、新员工入职第一周需要做的工作

1、新员工入职的的关键一周

新员工能否认可企业文化和团队成员，都在这关键的第一周了。要与用人部门提前打好招呼，不宜给新员工安排过多的具体工作。人资则需要引导新员工熟悉公司的整体情况，如办公区域的熟悉、人员的熟悉、就餐环境的熟悉、活动区域的熟悉等，事无巨细，都要介绍到。

2、入职培训

要尽快安排新员工的入职培训，把企业文化和各项规章制度尽快的灌输到新员工的脑袋里。让新员工对企业有一个系统的认识和了解。要对企业的过往荣誉和未来发展充满希望，先埋下一粒文化的种子。

当然有时候可能无法在第一周做到入职培训，这个可以根据具体情况安排。如不能参加集体的培训，人资也需要做简单的文化培训。

3、明确工作内容和考核标准

同时新员工的试用期工作安排要与用人部门一同制定出来，要明确告知新员工具体的工作内容和计划，让其有目标感。同时也要明确告知对其试用期不同阶段的考核工作安排，让新员工清晰如何表现可以考核得优，如何表现可以提前转正。正所谓，有了目标，就知道劲儿往何处用了。

二、新员工入职满月需要做的工作

新员工能留任满月，说明对企业的基本情况还是满意的，至少没有特别不满意的。此时，用人部门已经根据工作任务开始安排具体工作了，但新员工做的怎么样？哪些地方好？哪些地方需要提高？人资部还是要掌握一手信息的。满月面谈就很有必要了。

先是跟新员工的直属领导沟通新员工的情况，看看部门对新员工的评价如何，要多问几个为什么？然后再找新员工沟通，听听新员工的想法，以及对满月考核具体内容的态度。待提高的部分需要哪些支持？接下来如何表现？最后汇总双方的信息，就能找到关键问题了，有偏差的计时调节，没有偏差正常开展工作即可。

三、新员工入职中期需要做的工作

大多公司的试用期都是三个月的，也有部分公司会要求六个月的试用期。如果试用期是三个月的，那中期就是第二个月快结束的时间。如果是六个月的试用期，那中期就是入职第三个月的时间。

此时，新员工在工作上已经渐入佳境，对企业和人员的了解已经基本没问题。此时人资需要做的就是沟通的跟进及多方面了解新员工的表现。与第一个月不同的是要把面扩大来收集信息，发挥人资的八卦能力。因为人的伪装是有期限的，时间越长越容易暴露本性。人资要做的就是对比之前的信息，看新员工的表现是下降了，还是提升了，还是维持不变。

对于表现下降的新员工，要及时沟通了解具体原因，找到应对策略，哪怕是新员工想要离职，人资也要做好应对策略。

对于表现提升的新员工，可以多给予肯定和鼓励，对于这种新员工，看是否可以再努努力提前转正，一般这些员工都可以顺利转正。

对于表现不变的的新员工，得看能力没有提升的原因，是积极性不足，还是不知道如何发挥，给予及时的帮助，让新员工度过这个阶段。

四、新员工临近转正需要做的工作

临近转正的新员工也有撂挑子跑路的，HR千万不能掉以轻心。可以定期整理新员工的试用期考核资料，提前提醒新员工准备转正材料，试探态度。转正材料齐全后，还要做例行的转正沟通，把新员工整个试用期的情况做一个复盘，帮新员工规划其职业目标。

对于临近转正却被用人部门退回的新员工，HR要做好心里准备开始下一轮的新的招聘，另一方面也要复盘整个试用期的跟进情况，哪里有漏洞需要完善。

新员工的“育和留”HR真的要操碎心。特别是现在的年轻求职者，职场规则意识越来越淡薄。在新员工的管理上，HR还有更多的工作可以做。