如何选对优秀的人
有这么个分粥的小故事:
七个人住在一起,每天分一大桶粥。要命的是,粥每天都是不够的。
一开始,他们抓阄决定谁来分粥,每天轮一个。于是乎,每周下来,他们只有一天是饱的,就是自己分的那一天。后来他们开始推选出一个口口声声道德高尚的人出来分粥。
大权独揽,没有制约,也就会产生腐败。
大家开始挖空心思去讨好他,互相勾结,搞得整个小团体乌烟瘴气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会,互相攻击扯皮下来,粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法:
“轮流分粥,但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的,每人都尽量分得平均,就算不平,也只能认了。”
大家快快乐乐,和和气气,日子越过越好。
分粥事小,但从中折射出人性的恶,也看出了制度的重要性,如果没有制度的约束,人的恶念就会滋生。
什么是好的人力资源管理?
就是管住了人性的恶,不回避人性的贪婪、恐惧,用制度的法则构建恶的人性的堤坝,当堤坝足够坚固的时候,就把一个个人变成了善的人、好的人、伟大的人。
也就是说,在人力资源的管理上,要承认人性是恶的,但是我可以用制度、文化来约束你,让你没有犯错的机会。
人性是复杂的,绝对不是简单的黑与白,因此,在构建人才战队的过程中,灰度管理是其哲学精要!
华为从员工入职开始,就不断地灌输和强调,在公司改变命运的途径只有两个:一是奋斗,二是贡献。也正是靠这种构建的奋斗者为本的文化,华为实现了从0到8500亿的蜕变。
企业成功的关键是什么?
杨国安教授在《组织能力的杨三角》里,提出了企业成功的方程式:
企业持续成功=战略×组织能力。
战略是发展的方向,而组织能力是围绕人来打造的。
人力资源的核心就是把合适的人放在合适的位置。那么,什么是合适的人?人才的标准是什么?
用人标准就是企业对人才的理解,但现实中,很多企业根本没有明确的用人的标准,更不要说建立岗位胜任力模型了。
一个常见的场景是:
老板:招一个市场经理
HR:有什么要求?
老板:没什么特别要求,你看看其他公司的招聘要求,参照下就可以了
HR:……
如何选对优秀的人?
从2006年开始,华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质,即:主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。
主动性代表着一个人的一种态度、一种追求。
概念思维是一个人的本体,一个人的本体是良好的、强大的,才可能驱动成功。
影响力是一个人和外部进行能量和信息交互的场,影响力越大,场就越大,对周边的影响也就越大。
成就导向是一个人的目标追求,目标追求越远大,动力就越足。
坚韧性是一个人的底,这个底构建了人生的基础。如果这个底很厚,也就是如果一个人有很强的坚韧性,他就可以在人生的历程中克服一个又一个困难。
