聊一聊你是如何看待年度离职率的呢？

2017年即将过去，回望这一年，咱们辛辛苦苦招聘的人才都留住了么？有多少人才流失？公司全年的离职员工相比往年是增加还是减少了？对于整个大环境来说，你所在行业的全年离职率，今年又是什么情况呢？你们企业员工的离职主要原因集中在哪些方面呢？是否有需要警惕的数据，如何改善呢？

这几天气温越来越低，亲们都穿好秋衣秋裤了吗？早起无能的宝宝们，可以看看这段时间离职的员工数，马上就可以清醒起来了哦！

转行、离开此地、放假、旅行、结婚、思考人生、累了……所有冠冕的离职理由背后是否包含着在行话儿泛滥下所导致的自我失望？在复杂人际关系面前的无所适从？以及薪水、职位等等的现实因素，抑或者是没有什么技能值得继续深造？

马爸爸说过，员工离职无外乎两种原因，1、钱没给到位，2、心受委屈了。啥叫钱没给到位，多少钱才算到位呢？（如果有一天，我老无所依，请把我丢在迪拜捡着垃圾）。啥叫心受委屈了，什么情况才算不委屈呢？这都是没法量化的事情。如果非要较真，这两种说法大概相当于工作待遇不够好、工作氛围不够好。其实，除了这两种情况外，还有很多原因会导致员工主动离职。理想有光，现实有霜，比如一日游或三日游的员工，大约是美好的理想被残酷的现实给打碎了，费了九牛二虎之力终于入职了，今到公司一看，妈呀，这就是传说中的行业龙头企业，职场乱七八糟，同事一脸懵圈状，领导一副佛系脸……瞬间生无可恋，努力说服自己待了几天，实在忍不下去，赶紧走人吧。下一个会更好。

我们需要注意：实话实话，别过份营销，好的不好地都要说到。有些员工，刚过试用期不久就离职，多半是因为工作能力和岗位不匹配。我们都知道，理想的工作就是兴趣与擅长之间的交集，虽有兴趣，但不擅长，每天就得加班啊。（上班后别说一场说走就走的旅行，连一场说走就走的下班都没有），宝宝心里苦。算了，还是去找个轻松的工作吧。另一种可能是工作太简单。没挑战性，基本就是打打杂，跑跑腿之类的活，技能和经验是知识型员工最看重的点，谁都不愿意在大好时光中做一些体现不了价值的事。天生我材必有用，是金子总会发光。所以在招聘过程中，我们不光要注意人才价值，更要注意人才素质，让人岗匹配，把员工安排到合适的地方。新来的员工在经历过入职、培训、试用期后，起码已经两三个月了，HR需要协助部门对其能力进行重新评估，为员工提供最合适他的岗位，有的员工选择在工作半年甚至一年后提出辞职，多半是因为跟直接主管不和，在移动互联网时代，一个合格的领导，不仅要具备过硬的专业能力，还需要以人为本，放下自我，具备温和优雅的服务态度，从细节入手，发现下属的闪光点。

特别是在创业潮的驱动下，大量创业型公司如雨后春笋般涌现出来，对于快速发展中的公司，人迅速进来，业务才能迅速铺展开来。公司大量招人，也说明了公司的快速发展。我们需要考虑的是如何提高面试官的专业度，高效选拔人才，避免看走眼。关于团队：第一，不合适的人坚决换掉，时间越长，问题越大；第二，人才不可能一步到位，找合适的人先进来顶一下，等你做到B轮C轮，这些人肯定还会进来；找牛人很重要，当然要给各种激励等等。还有愿景也一定要提，因为大家除了钱之外的追求，每个人还是想做点有意义的事情，让人记得住。另一个造成员工离职的原因就是管理问题，很多企业反映员工积极性不高，像一潭死水，不知道如何去激励。出现这种问题多半是因为没有让员工认可你的公司，认可他在做的事情。员工和公司的联系还只是契约关系。像加班、迟到这类管理问题是很难用制度去管理的。比如迟到，如果某一天路上堵车了，员工迟到了10分钟，那么怎么办？如果这个时候扣钱的话，那么员工就会很不服气，因为昨天明明加班了。所以你很难用管理的方式去限制迟到，你只能用一种文化的方式去管理迟到。我觉得加班是对的，不加班也是对的，只有完不成工作是不对的，公司应该是用文化管理，而不是用制度。很多问题看似是管理问题，看似是人力资源的问题，但其实最根本的问题都是文化问题，文化是最底层的东西，好的文化才更利于企业招人、留人。

关于有效留人的几点建议：

1、员工能否取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。我们要让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者也是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个团队可能战斗力十足、激情四射；另一个可能会抱怨漫天、团队涣散、离职频发。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。

2、作为企业，也需要每日三省，及时修正不足的地方，快速迭代，为员工打造具备幸福感的企业环境。

3、要根据不同类型员工的需求，定制化设计合理的职业发展通道；通过企业微信群或沟通平台或定期举办员工活动来及时了解员工的心理动态，倾听他们的心声；注意社会化聆听，根据人才市场的变化，适时调整薪酬、职位设计，我们的目的是最大化保留住优秀员工。

4、玩过王者荣耀的小伙伴都知道，即使你是全网第一高手，即使给你配备最强的装备，你也会被对手打得怀疑人生。所以团队很重要，特别对于工作年限较长的老员工，我们需要激活个体，给予他们更多新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。形成团队核心能力，人才引入和辞退机制需从人力资源角度来看，比如及时帮助老员工解决职场瓶颈问题，也可以从外部引进一些优秀人才，与现有团队形成优劣势互补，这样才能促进充分融合，形成高绩效团队。

5、我们处在一个巨大变化的时代，也是一个伟大的时代，谁也无法看清楚三年以后的行业和机会。但这又意味着巨大的机会和潜力，这一切的不确定性，都需要我们有优秀的团队来进行管理和面对，也只能靠最优秀的人来管理不确定性。但如何建设优秀的团队呢？经常听到很多抱怨，尤其是很多主管说，没人，招不到人，招不到合适的人，HR不给力，邀约不到候选人等等。但是我想说，建设团队更是主管的第一职责，这不光是HR的责任，也应该是主管的责任。主管们都要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人。员工发力，公司给力，HR才会力大无穷。

6、设计人才管理战略：定义：实现公司的商业策略需要怎样的人才？吸引：如何吸引最好的并且契合组织需求的人才？甄选：如何选任最好的人才帮助组织成功？发展：什么是最好的培养人才的方式？激励：如何最好的运用激励方式留住人才并使他们尽心尽力？配置：如何最好的配置、调遣、管理我们的人才？我们可以尝试用这六种方式来设计人才管理战略的整体性方法。横看成岭侧成峰，辞职理由各不同。话说，世界这么大，想怎么辞职都行。又到一年离职高峰期，除了努力找人也只有努力找人了。