一着不慎满盘皆输最痛心

前段时间，某知名演员与节目组上演了一场讨薪风波，事件本身不谈，HR更应关注这场风波中的合同纠纷。其实生活中很多企业也有这样的情况，口头约定、默认规则层出不穷，对合同签订、员工签字确认等重要细节却选择忽略。如今，明星也走上了维权路，身为企业HR，更应该为企业负责，规范用工。

今天我们就来聊一聊那些HR使用的口头约定或者无效协议，应该如何改正，为企业护航呢？

很多时候，我们以为事情做得滴水不漏，可实际上并非如此。我们以为一句话可以说完盖棺定论的事，还真不是一句话就可以说得清道得明的。下面将以列举的形式，说几个比较常见的问题，仅作抛砖引玉之用。因为，HR的工作性质决定了这事儿吧，咱还真穷举不尽。

试用期被证明不符合录用条件

很多时候，公司都以为只要在试用期内，一句“经考察，试用期不通过，不合符录用条件”，盖个章，就可以把员工给打发掉。于是，不管是真的不合格，还是招多了要裁员，都把这当成了万能药，以为包治百病，殊不知，这就是一剂鹤顶红。

试用期间被证明不符合录用条件，只是整个环节中的一步。想要推导出这个结论，你就得把“证明”拿出来，不能空口说白话。而劳动法作为对处于弱势地位劳动者的保护角度出发，要求单位不止要拿出证明，还要给员工新的机会。只有在新的机会下依旧无法适应，才能说明员工确实不合适，不能录用。

所以，在试用期间，需要明确员工工作岗位职责，对照着岗位职责，做考察，留下明确的考核数据，让员工签字确认。发现不合适后，需要经过培训或者调岗，再来做考察，依旧不合适，再出考核不合格通知书，让员工签字认领。只有这样，才算是完美。

因生产经营需要调整员工岗位

单位的经营是在不断变化之中的，为了让单位能够正常开展经营工作，劳动法给了单位以一定的调整员工岗位的权利。但有的单位以为找到了一个打开“异次元”的大门，通过调岗可以随意更换员工岗位或者利用这一渠道，迫使部分员工离职，从而避免赔偿金的问题。可是，真的有那么简单吗？

一个正规的调岗，需要具备以下四点要求：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。

而什么样的情况可以视为生产经营的需要呢？这就需要弄明白了。生产经营变化，一般来说是三方面原因：市场及经营原因，上级主体原因以及重大决策原因。

出现市场萎缩、下滑，经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、重要业务失去等非公司可控的经营状况变化，造成劳动合同不能继续履行的，一般可以视为客观情况发生重大变化。出现政府部门、集团公司、上级主管部门等对公司具有管理权的主体作出指示或责令关停，又或因其政策变更、上级战略调整等非公司可控的外部原因造成合同不能继续履行的，则是上级主体造成的原因。公司重大的经营决策，比如公司并购整合、公司搬迁、公司或办事处关闭或停业、资产出售或技术进步后的改革等，虽然可控，但实际上已经致使劳动合同全部或者部分条款无效，也可以认为是重大的生产经营变化。只有在上述情况下，才可以作出岗位的调整，同时还需要注意其他几点的风险防范。

所以，调岗也是一个复杂的过程，需要的证明和签字确认都是一环扣一环的，并不是一个说明函就能解决的问题。

离职签署一次性告知书

很多单位，在协商解除劳动合同的时候，都会出具一次性告知说，里面会写到“双方确认甲乙双方按照沟通情况，是双方关于解除《劳动合同》的最终的、一次性的解决方案，乙方不得以其他任何理由或形式向甲方提出费用请求或其他条件.......”。可是，这种看似“捞底式”的一次性告知书，真的就一劳永逸吗？

如果你真的穷尽了，确实可以做到一劳永逸，可要是没有呢？漏洞就还是在的！一般来说，我们都会就离职时间、赔偿金、加班费等问题作出双方一致的协商及确定。可有的时候，越是经常在眼前晃的事物，越是容易被忽略掉。

举个简单的例子，如果我们漏掉了社保公积金这一项，而单位刚好又没有按法律规定足额缴纳，会不会有问题呢？是会存在问题的。员工可以以“公司未足额缴纳社保公积金”这一理由，发起劳动仲裁。因为，单位并没有在协商解除劳动合同书里说明这一点的沟通结果。同时，未足额缴纳，本身就存在风险。

与员工签署不缴纳或不足额缴纳社保公积金说明

承接上一个问题，单位为了消减人工成本，或者员工为了少缴费多拿钱，提出不缴或者不足额缴纳社保，于是和单位签订了一份说明，双方签字画押。大家都以为这样就算是合规合法的。可是，这也存在问题。

就目前来说，对于员工自愿和单位签订类似协议，等到离职后又来追究这个问题，发起劳动仲裁，单位会不会吃瘪，并没有统一的定论，不同地方有不同的看法。

比如北京就认为，依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。而有的地方却不支持，认为因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。也有处于居中位置，认为可以支持，但有时限要求的。因此，在无法确定究竟法律会偏向哪一方之前，还是老老实实缴纳为好。

除了以上这些，还有很多我们平常见过的情况，比如因劳务合同一个不小心弄成了劳动合同而遭了罪。纵观这些典型例子，不难看出，造成不利后果的根本原因，都是因为用人单位对法律法规理解程度的不健全不深入，或者“贪了小便宜”而吃了大亏。所以，想要减少甚至杜绝这些情况，还得平时多留心才是。俗话说得好，小心驶得万年船。