小前台“斗法”跨国大公司

劳动合同是明确用人单位与劳动者双方权利义务的协议，为了避免权利义务处在不确定的状态，需要及时地签订劳动合同。但究竟应该何时与劳动者签订劳动合同？

《劳动法》第16条第2款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。” 这一规定至少揭示两层含义：

一是订立劳动合同是有效建立劳动关系的表现形式；

二是劳动合同应当在建立劳动关系时就予以订立。

《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”这一规定也同样揭示了两层含义：

一是劳动关系的建立之日是从用人单位实际用工之日开始的；

二是建立劳动关系即应办理用工手续，签订劳动合同。

劳动合同应当在劳动关系建立之日或实际用工之日签订，但有时用人单位往往因种种原因不能及时地签订劳动合同，这样不但使双方的权利义务处在不确定的状态，还会给企业带来种种不利后果。为了弥补这种不利后果，并给企业—个适当的缓冲期限，法律规定了一个月内签订劳动合同的缓冲期，并免除用人单位的不利后果。《劳动合同法》第10条第2款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

综上所述，签订劳动合同有三个法定的时间段：

(1)建立劳动关系之日或者用工之日即为签订劳动合同之日；

(2)为了避免形成事实劳动关系或者为了防止用工之日因某一方的变故而无法签订劳动合同的情形，也可以在决定录用之日起至用工之日前签订劳动合同；

(3)在缓冲期即用工之日起一个月内签订劳动合同。若在缓冲期内未能签订劳动合同的，则要从用工之日起的第二个月开始，支付员工双倍的工资。

清楚了签订劳动合同的法定时间，并不代表着企业在签订劳动合同时就不存在风险。试看下面的案例：

【案件回放】小前台“斗法”跨国大公司

2017年10月，某跨国公司中国总部招聘了一名前台接待李小姐。双方口头约定，李小姐月薪7000元。李小姐入职后的第20天，公司负责劳动关系的主管王先生找到李小姐，要求签订劳动合同，并将一份制式的空白合同交予李小姐，要求李小姐签字后第二天交回人力资源部。第二天，李小姐找到王先生，要求公司同意其月薪为7500元后，才可签订劳动合同，原因是在其他跨国公司做前台接待的朋友月工资都在8000元左右。公司拒绝了李小姐的要求，但李小姐也以劳动合同条款未协商一致，不同意签订劳动合同，双方为此僵持不下。很快到公司发放李小姐第二个月工资的时间了。此时，李小姐委托律师致函公司，要求从第二个月开始支付李小姐双倍工资。这时，公司才意识到自己已经处在一个非常不利的局面了。

【律师分析】

根据《劳动合同法》第82条第1款的规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。"从这条法律规定来看，该企业由于没有与李小姐签订劳动合同，应当从第二个月起每月支付李小姐双倍的工资。但本案中，双方当事人都有签订劳动合同的意愿，没有签订劳动合同的原因是双方就劳动报酬条款没有达成一致意见。劳动报酬条款之所以没有达成一致意见，是由于李小姐对当时口头承诺的反悔行为造成的。这一原因，能否成为公司合法的抗辩理由呢？

第一，从李小姐提出要求以月薪7500元签订劳动合同，到后来委托律师发函要求企业支付双倍工资的行为来看，没有理由认为李小姐会承认双方曾经口头约定月薪7000元的事实；

第二，虽然企业有签订劳动合同的意愿，没有签劳动合同也是事出有因，但这并不能成为该企业合法抗辩的理由，因为就劳动合同的签订企业负有管理责任，除非企业能够证明劳动合同没有签订的原因是由于员工的“拒签”行为造成。

【律师忠告】

小前台斗法跨国大企业，着实让人吃惊，虽然本案争议产生的原因是李小姐的不诚信行为，但类似风险在企业劳动关系管理中并不少见。为了防范此类风险的发生，律师建议如下：

1．签订合同需谨记

针对企业与员工形成事实劳动关系，却不签订劳动合同，使员工的权益得不到保障的情形，《劳动合同法》设定了企业不与员工签订劳动合同，需要支付双倍工资的法律后果。因此，建议企业要摈弃《劳动合同法》颁布之前轻视签订劳动合同的思维定式，只要建立劳动关系，就一定要签订劳动合同。

2．先签合同后入门

企业往往习惯于先入门后签劳动合同，即先要求员工报到上班，报到上班后再与员工协商签订劳动合同，这种做法的弊端是：一旦双方就劳动合同的条款无法达成一致，企业就面临着由于未签劳动合同而需支付员工双倍工资的风险。而先签劳动合同后入门正好解决了这一风险，即在用工之日前，双方就签订劳动合同，并把劳动合同是否签订作为员工报到上班的一个条件。应当注意，用工之前签订的劳动合同的生效时间要与员工报到上班的时间保持一致。

3．求同存异签合同

员工入职后签订劳动合同，若双方就劳动合同的某些条款无法协商一致的，可以采取“求同存异”的办法来处理，即就已经达成的条款先草签劳动合同，并在劳动合同中约定：“双方未达成的条款，应当继续协商，协商一致后另行签订协议，并作为本劳动合同的附件，附件与劳动合同具有同等效力。”这样做既可以防止员工无理取闹，以劳动合同条款未协商一致不签订劳动合同，又可以避免企业支付双倍工资的风险。

4．书面协议防反悔

小前台斗法跨国大公司的案件中，企业的最大失误是在招聘李小姐时没有就工资等问题事先签订书面协议。一般情况下，企业在招用员工时，会就员工的工资福利向员工进行明示，员工若同意，就应当以书面的形式固定下来，以免产生争议。这应当是本案给我们的经验教训。