掌握制度三定律，想不出彩都很难

【本期案例】我们是北京一家做材料的公司，员工人数50人左右。我于去年入职，任人事专员岗位，人事的日常操作事务都是由我负责。最近老板让我汇总整理下公司所有的制度及各部门的制度，并把这些制度放在一起，汇编目录排序等。这个问题看起来好像很简单，但感觉领导另有深意，我该如何将这件小事做出彩呢？

其实这种事情应该大部分的HR都遇到过，建议还是先和老板沟通确认一下工作目标和完成标准，以免曲解了老板的意图，那没有深意都会变成另有深意了。

根据我吃过这么多盐的经历来看，无非以下几点原因：

1、制度确实太多，老板想搞个汇编，方便查阅和补充；

2、有些制度可能过时需要修订了，老板又记不得具体名称，先让你整理一下；

3、其他（这个内容就太丰富了，没法列举）

如果你想在这项工作中出彩，那可能对自己就要狠一点了，设定三条工作目标线：

1、低线：按老板要求，完成制度汇编，而且交付的制度汇编至少要保证目录清晰、版面美观也是能出彩的；

2、中线：能够通盘检查各项制度，提出改进建议；

A）提通用建议；（如部分制度已经过时、部分内容、流程已经不适用、表单过时等）

B）针对重要的制度准确的提出修订建议，这个真的要考验你的水平了，不过50多人的公司，又能有多少和多难的制度；

3、高线：所有员工对公司重要的制度有清晰的了解，并且无差错执行。

A）组织专题学习

B）笔试

C）无差错执行纳入考核指标（有的话）

三条线都达标了，你想不出彩还真不容易！

但是！！！

我今天分享的重点其实还真不是上面的内容，而是如何制订有效的制度体系。

制订制度可以说是HR工作中的家常便饭，没写过制度你都不好意思说自己干过HR。但是，如果你制订的制度具有以下症状：

1、像老太婆的裹脚布——又臭又长；

2、有些制度从发布的时候就死了；

3、只有HR看得懂；

那么，我希望你能继续往下看，毕竟有病还是要治的。

一、要建立清晰的制度层级体系

第一层叫制度。它应该是某一专业领域的原则性的规定及索引，比如人力资源领域只有一份《人力资源管理制度》，它只是大致介绍一下公司人力资源管理理念、人力资源体系、各个模块涉及的管理办法有哪些。

第二层叫管理办法。它是公司发布的各项业务管理办法，比如招聘管理办法、培训管理办法等。每份管理办法应该配置一份操作指引，具体原因后面会介绍。

第三层叫规定。针对管理办法没有覆盖的特殊情况单独发布的具体规定。如关于开展年中晋升管理工作的规定。

二、建立内部评价标准

我认为，评价一项制度是否有效的最主要的内部标准只有2条：

1、好用

2、看得懂

不好用，看不懂的制度，再专业再NB也是垃圾，大家觉得呢！（吃瓜观众：对对对）

三、制订制度三定律

要想实现这两条标准，那你就一定要遵守以下三定律：

1、精简

A）内容精简。建议每个管理办法正文最多不超过3页。我们制订制度又臭又长的主要原因有2条，第一是搞不清楚制度的客户是谁，经常是把员工要了解的，HR要了解的、HR的操作指引统统放上去，能不长吗？第二是太多废话，明明一句话能讲清楚的事情，偏偏要用10句话。

所以我建议，每份管理办法一定要配置一份操作指引。管理办法是发布给员工看的，操作指引留给HR自己用。

B）适当拆分内容（原来的大制度可以拆分多个管理办法）

2、联动效应

正所谓“流水不腐，户枢不蠹”，所以每个制度、管理办法一定要预留接口给到其他制度，产生联动效应，否则它出来的那一刻就已经死了。

例：我在制订员工晋升管理办法，我会预留接口给到绩效管理办法、任职资格管理办法，使它和其他两个办法产生联动。

3、客户化语言

人力资源部在制订制度时，一定要搞清楚这篇制度的客户是谁，就用谁的语言去写，建议发布前先给客户看看、聊聊，人家能看懂了再发布。

最后，建议新时代的HR不要再搞那些所谓体现专业性的，又臭又长的、百年孤独的制度了，从今天起，精简、联动、客户化语言搞起来，万物都要互联了，你还要等多久？