比敏捷更重要的是适应

【今日话题】如何看待当下热门的“敏捷绩效管理”？

随着绩效管理的不断变革，最近又有人提出“敏捷绩效”的概念，对于这一概念，有人总结为它是一种目标导向、即时反馈、以员工发展为核心的模式，有人认为它是基于敏捷组织的一种绩效模式，还有人认为它是针对传统绩效的一种敏捷化变革。那么，对于这一新的词汇，你会如何解读，对它又有哪些理解？

“不是我不明白，这世界变化快”崔健的这句歌词唱出了多少HR的心声。各类管理工具的迭代一波未平一波又起，旧的还没用好，新的又将过气；OKR方兴未艾，敏捷绩效便已悄然兴起。在各种花式玩法层出不穷，企业变革不亦乐乎的今天，究竟是该随波逐流相时而动，还是自行其是至死不悟？先不着急下决定，接受与拒绝都要从了解开始。那么究竟什么是“敏捷绩效”，它又有怎样的特点呢？

借助与已知事物建立的关联或比较，有助于我们对新事物或复杂事物的理解。那么我们就来把敏捷绩效与大家熟悉的传统绩效考核和绩效管理进行比较说明：最初级的“绩效考核”，是固定周期进行绩效评估，有一系列基础的考核标准，评估结果主要用于薪酬核算。到了“绩效管理”阶段，便有了完整的绩效流程与制度，重视业绩与能力的考核，关注绩效辅导，用科学的方法认清、肯定、激励员工的绩效表现。

经过进一步的发展升级，“敏捷绩效管理”更强调自上而下的目标分解与自下而上员工充分参与的统一，目标公开透明，更实时和频繁的目标review，注重沟通反馈，促进目标的实现与员工成长，“目标驱动、快速反馈、激发潜能、一体共赢”是其突出特点。此外，敏捷绩效还可以起到以下作用：

1、突出绩效管理的本质，是出色地实现目标和促进员工成长，而不是考核；

2、强调目标驱动的绩效管理，让员工更聚焦主要目标，并与整个公司目标一致；

3、让员工更多的思考当下应该做什么，思考如何去实现目标，并不断完善目标；

4、让基于目标和关键成果的沟通反馈更便捷，快速反馈能够有效帮助员工提升绩效；

5、目标管理与绩效评估相关联，绩效评估更客观，更有据可依；

6、更能促进跨团队的协作，避免冲突。

怎么样？很不错吧。有没有想用起来的冲动？不过，在点头之前，我劝你先来回答一下这三个问题：你们公司目前人力资源及业务“信息化程度”如何？是否可以为绩效评价提供及时准确的数据信息？你们公司目前的“绩效面谈”是否已有效落实？是否有充分的过程沟通及结果反馈？你们公司目前的管理干部对于绩效的认知程度如何？直线经理是否承担起了人力资源管理第一责任人的角色？

如果上述三个问题答案为“否”，那么现阶段，可能比引入敏捷绩效更该做的，是夯实绩效管理基础。

“认知、工具、信息”是绩效管理的三大基础，相互作用共同推进绩效升级。对绩效缺乏正确认知，只会让绩效流于形式；没有准确数据信息支撑，难免吃大锅饭轮流坐庄；与企业发展阶段不契合的工具，更会造成管理成本的显著增加。

所以又要说回那句老话“适合的才是最好的”。每家企业都需要结合自身的发展阶段、业务痛点、管理成熟度、企业性质等因素，选择一个最适合自己的绩效管理模式。

那么怎样的绩效管理方式才是适合自身企业的呢？正所谓大道至简，万变不离其宗，这就要追根溯源，从绩效管理的目的说起。管理大师杰克·韦尔奇说过：绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿而愿意付出超越职责的努力。

可见，绩效管理既不是为了挑员工毛病，也不只是为了分配奖金，而是对公司战略的落实，使全员能够协调一致，保证产出，达成组织目标；同时也是为了认可并激励大多数员工，促进员工的成长与发展，更是一种跟员工关系的建立。

管理大师加里·哈默尔也指出“现代管理理论的发展过程，始终有两个目标并存：管理如何更加科学和管理如何更具人性。”

所以，在市场环境瞬息万变，企业发展日新月异的今天，不存在一招鲜吃遍天，放之四海而皆准的管理工具，一定是要找到结合企业自身特点及变革目标，真正解决痛点，促进业绩达成的解决方案。无论采用何种评估方式，能服务于企业战略的分解、组织目标的达成、激发员工的主观能动性、促进员工成长，最终实现企业和员工共同成功的双赢局面的方法，就是好方法！